Как происходит восстановление на рабочем месте по решению суда

Чаще всего сотрудник увольняется по собственному желанию. Даже в случае инициативы со стороны работодателя, увольнение по статье – явление редкое. Эта практика стала распространённой из-за сложностей, которые возникают в процессе расторжения трудового договора по статье. Главная из них – восстановление сотрудника через суд. В статье проясним несколько вопросов.

В каких случаях работник может обратиться в суд?

Перечень лиц и причины, которые могут послужить основанием для обращения в суд и восстановления ущемлённых прав, перечислены в статье 361 Трудового Кодекса.

Их принято классифицировать в зависимости от статуса трудовых отношений:

• при заключении трудовых отношений;
• при внесении изменений в имеющийся договор;
• при расторжении документа.

По общему правилу, первой инстанцией в восстановлении на работе должна стать трудовая инспекция. Сделать это легче, чем при обращении в суд. Достаточно направить по электронной почте или предоставить на личном приеме пакет документов, подтверждающих, что ваши права были нарушены.

Орган поведёт расследование, уведомит вас об его итогах и направит на предприятие документ с требованием восстановить ущемлённые права. Если начальник с решением не согласен, он может обратиться в суд. Вы также, при неисполнении предписания, можете пойти в инстанцию. В отличие от трудовой инспекции, перечень вопросов, по которым выносит решение суд намного шире. Поводами для обращения могут стать:

• увольнение с работы, которое, по мнению сотрудника, неправомерно;
• увольнение по другой статье или изменение формулировки причины расторжения трудового договора;
• по факту перевода на другое место;
• требование обратить вынужденный прогул;
• выплате денежных средств, которые, по мнению сотрудника, были удержаны работодателем;
• безответственное отношение руководителя к персональным данным сотрудника;
• по факту отказа в трудоустройстве;
• при неправомерном наложении дисциплинарного взыскания;
• если лицо считает, что подверглось дискриминации.

В судебный орган может обращаться как сам сотрудник, так и его представитель из профсоюза. Требования могут быть выдвинуты как в отношении комиссии по трудовым спорам, если ранее к ней были обращения, так и напрямую к работодателю.

Порядок обращения в суд:

1. Разработка искового заявления в 2 экземплярах. Многие рекомендуют составлять документ с профессиональным юристом.
2. Доставить документ в суд можно лично, а можно по почте. Второй экземпляр с отметкой остаётся у истца-у вас.
3. В соответствии с требованиями суда составляем пакет документов. Необходимые бумаги, а также дата рассмотрения иска будут утверждены постановлением.
4. Заключительный этап-явка в суд. Однако, если вы уверены, что дело будет рассмотрено в вашу сторону, рассмотрение дела может пройти в ваше отсутсвие. Для этого необходимо уведомить судебный орган.

Отсчёт начинается со дня вручения работнику документов.

В случае, если максимально возможный срок давности был пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом. К таким относятся:

• болезнь;
• командировка;
• обстоятельства непреодолимой силы;
• уход за тяжелобольным членом семьи и другие.

Результатом обращения в суд станет:

• восстановление на прежнее место работы;
• утверждение новой должностной инструкции (если были внесены коррективы в трудовой договор);
• разработка документа, устанавливающего новый размер оплаты труда;
• выплата разницы в доходе или выпала среднего заработка за все время прогула;
• компенсация морального вреда.

Процедура восстановления на работе

Восстановление на работе четко регламентированный процесс, который состоит из Состоит из 5 этапов.

Шаг.1 Подготовка приказа

Основанием для восстановления сотрудника на рабочее место является приказ. Он разрабатывается в течение первых рабочих суток, после того, как соответсвующее судебное решение было передано судебным приставам. На обжалование решения работодателю даётся 10 дней, однако работа в указанном направлении может вестись только после исполнения требования восстановить работника.

Приказ имеет стандартный вид. Разрабатывается на листе А4. В нем должны содержаться следующие данные:

• наименование организации;
• а также формулировки:
  • отменить приказ об увольнении;
  • допустить сотрудника к исполнению обязанностей;
  • уведомить работника о принятом решении и внести изменения в трудовую карточку;
  • выплатить сотруднику среднюю заработную плату и компенсацию.
• ниже должны расписаться все лица, в отношении которых разработан приказ:
  • директор;
  • начальник отдела кадров;
  • бухгалтер;
  • восстановленный сотрудник.

Процедура регламентирована Трудовым Кодексом и не имеет обратной силы.

С другой стороны, если приказ разработан не был, сотрудник имеет право обратиться к приставам и инициировать исполнительное производство. В отношении работодателя будут приняты соответствующие меры, в том числе привлечение к ответственности.

Шаг 2. Внесение изменений в табель учета

На все время вынужденного прогула в табеле указывается буквенный код «ВП» или цифровой «22».

При этом, если до момента увольнения сотрудник по личным причинам не являлся на работу, не важно признаны они уважительными или нет, отсчёт вынужденного прогула начинается со дня разработки соответствующее приказа или даты, указанной в нем.

Шаг 3. Внесение записи в трудовой

Далее запись необходимо аннулировать в трудовой книжке. Для этого используется формулировка: запись недействительна, восстановлен на прежней работе. Она располагается в графе 3. В графе 4 даётся ссылка на приказ, который послужил основанием для восстановления на рабочем мест (Шаг 1).

Сотрудник вправе запросить дубликат книжки, а работодатель не вправе ему отказать. В новой трудовой должна отсутствовать запись об увольнении и восстановлении.

На первой странице документа (вверху, справа) указывается его статус «дубликат». Отметка ставится и на прежней книжке – на титульном листе запись «взамен выдан дубликат, серия, номер).

Допускается зачеркнуть предыдущую запись и указать, что это сделано на основании постановления суда. Некоторые юристы указывают, что грамотнее разработать новый документ, так как старый был закрыт. Порядок законодательно не регламентирован, поэтому руководитель имеет право решить сам: продолжать записи в старой карте или создать новую, с вкладышем из предыдущей.

Стоит отметить, что ошибочно некоторые работодатели в качестве основания в трудовой книжке указывают «решение суда». Делать это неправильно. Так как причиной восстановления на работу может быть только внутренний документ – приказ руководителя.

Шаг 4. Сделать необходимые выплаты сотруднику

При восстановлении, отсутствие на рабочем месте расценивается как вынужденный прогул. За весь срок, пока велось судебное разбирательство, работнику должна быть выплачена заработная плата. Если это полгода, то предприятие заплатит за шесть месяцев, если полтора – за 18 и так далее.

Не редки случаи, когда сотрудник возвращается к обязанностям после сокращения. А как известно, при подобной процедуре увольнения, сотруднику выплачивается пособие. При восстановлении работодатель не имеет права требовать его назад. Это правовая практика, сложившаяся на основании имеющихся судебных решений.

Нередки случаи, когда восстановленный сотрудник не выходит на работу в течение нескольких дней. А обращается в суд по факту незаконного увольнения для получения компенсации. Подобное поведение расценивается как злоупотребите и работодатель имеет право не выплачивать денежные средства такому сотруднику.

Шаг 5. Допуск к работе

Приступить к обязанностям работник должен на основании штатного расписания. При пятидневной работе – на следующий день после вынесения решения, при вахтовым методе – согласно графику. Однако бывают случаи, когда приступить к обязанностям сотрудник должен день в день вынесения постановления. Следует обратить внимание на этот вопрос и уточнить его у работодателя. Неявка может быть расценена как злоупотребление положением.

Некоторые сложные вопросы при восстановлении

Стоит отметить, что подобные решения – восстановление работника на должность – одни из самых сложно исполнимых. Так как трудовым законодательством подобные правила не регламентированы. К примеру, нередки ситуации, когда за время проведения судебного разбирательства изменились условия трудового договора и аннулирование процесса его расторжения невозможно. В таких случаях лучше письменно обратиться с разъяснениями в суд.

В практике нередки случаи, когда вновь допущенный к выполнению работ сотрудник не может выполнять функции из-за отсутствия должности в штатном расписании. Так как законодатель не делит их на «штат» и «за штатом», работодатель обязан внести коррективы в расписание. Для этого издаётся соответствующий приказ.

Бывает, что на место уволенного работника уже пришёл новый сотрудник. Ослушаться приказа должностные лица организации права не имеют – на рабочее место  восстанавливается незаконно уволенный работник. При этом, уволить замещающее лицо сотрудники организации также не могут. Ему предлагают иную работу и только в случае письменного отказа расторгают трудовой договор.

Сложным вопросом для организации является предоставление выплат восстановленному работнику. В случае, если у фирмы отсутствуют необходимые денежные средства, судебный пристав накладывает арест на имущество организации, и в последнюю очередь – на товары и услуги. Если все перечисленные активы у фирмы отсутствуют, производственный лист возвращается сотруднику и соответствующие работы прекращаются. Такая же ситуация происходит при фактической ликвидации фирмы. Однако никто не запрещает работнику обратиться в суд и уже у ликвидационной комиссии получить денежные средства.

Данное видео расскажет об увольнении и восстановлении на работе по решению суда.