Составление приказа об увольнении за прогулы

Статистика свидетельствует, что прогул – одно из основных нарушений трудовой дисциплины, и соответственно – наиболее частое основание для прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Удивительно, но в значительном количестве разбирательств по данному вопросу, в том числе и судебных, нерадивые сотрудники выигрывали эти дела. Чтобы избежать ошибок, руководству компаний необходимо четко и правильно применять на практике требования нормативных актов, регулирующих увольнение работников из-за прогулов. Сотрудникам также необходимо ориентироваться в трудовом законодательстве, чтобы иметь возможность защитить свои права.

Так что же такое прогул?

В ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов без уважительных причин или заявления на отгул. Причем в законодательстве определено, что не имеет значение продолжительность рабочей смены – она может быть как восемь часов, так и более и менее соответственно.

Следует отметить ряд ключевых моментов важных для правильного понимания и использования данной статьи Кодекса.

1. Пространственный параметр. В договоре о найме за сотрудником обязательно должно быть указано его «рабочее место». В отдельных случаях таковым может быть определена вся территория предприятия или ее отдельные элементы.
2. Временная составляющая. Работник должен отсутствовать на рабочем месте больше четырёх часов подряд. Отсутствие на равно четыре часа прогулом не считается. При условии неполной занятости сотрудника и продолжительности его рабочего дня в течение 2-х часов, прогулом будет его отсутствие в течение всего рабочего дня.
3. Содержательный элемент, то есть – непременное наличие неуважительной причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Болезненное состояние, пробки на дорогах, отсутствие общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и другие подобные обстоятельства исключают факт прогула.

Однако все это должно быть подтверждено необходимыми справками, больничными, графиками и т.п. Кроме того, необходимо учитывать, что если сотрудник не смог своевременно предупредить работодателя о своём отсутствии, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная. Требуется проведение разбирательства и установление, безусловно, неуважительного характера причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Кроме того, на практике прогулом считают неприбытие сотрудником на работу до истечения срока предупреждения (не менее двух недель) о прекращении договора или его досрочном расторжении. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск также является прогулом.

Когда могут уволить за прогул?

При неприбытии сотрудника на работе его непосредственный начальник, как правило, должен принять меры (например – позвонить) для выяснения причины отсутствия подчиненного. Однако обязательность данного действия законодательством не предусмотрена и регулируется соответствующими указаниями руководителя компании или организации.

По истечению 4-х часов отсутствия работника на рабочем месте непосредственный начальник отсутствующего должен представить руководителю компании докладную записку. Записка составляется в произвольной форме, однако в ней обязательно должен быть указан факт неприбытия сотрудника на работу (или его отсутствия без уважительной причины в течение указанного времени), принятые меры по установлению правомерности отсутствия и их результаты, а также соответствующие предложения по дальнейшим действиям. В случае если докладная записка не представлялась, то должен быть составлен соответствующий акт. При этом акт за первые сутки составляется в двух экземплярах (за первую и вторую половину рабочего дня), за последующие – в одном.

В обязательном порядке факт отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле учета рабочего времени отметкой «НН» (неявка по невыясненной причине). Если он отсутствовал не полный рабочий день, то в табеле указывается время фактического нахождения на работе.

При отсутствии сотрудника на работе в течение нескольких рабочих дней, данная процедура проводится в каждый из них.

При прибытии данного сотрудника на работу в течение 2-х дней по требованию руководства он должен представить письменную объяснительную и документы, указывающие на уважительную причину отсутствия на работе. Опыт показывает, что необходима проверка представленных документов. Если объяснительная не написана – обязательно составляется соответствующий акт.

Если сотрудник так и не прибыл на работу в течение длительного времени, то принимаются дополнительные меры по установлению причин его отсутствия. Их результаты представляются руководству в докладных записках непосредственного начальника отсутствующего или другого лица, назначенного по указанию руководителя компании

Только при выполнении всех условий, определенных законодательством можно начинать процедуру увольнения сотрудника за прогул. Таковыми определены:

• документально зафиксированный факт (факты) отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение более чем 4-х часов;
• объяснительная записка «прогульщика»;
• непредставление документов, характеризующих уважительный характер причины отсутствия сотрудника на рабочем месте или их фальсификация.

Следует отметить, что руководство компании решение об увольнении сотрудника может и не принимать, приняв во внимание его заслуги перед организацией и ограничившись наказанием сотрудника в дисциплинарном порядке (например: объявление замечания или выговора).

Решение о реагировании на факт прогула должно быть принято в срок до 30 дней со дня установления факта нарушения, но не позднее полугода с даты его совершения.

Правила составления приказа и образец

Оформление приказа об увольнении прогульщика не вызывает трудностей. Вместе с тем требует внимательности и скрупулезности. Не соблюдение сроков составления документов, небрежность и не внимательность могут стать причиной признания судебными органами увольнения не правомерным.

Приказ разрабатывается на типовом бланке. Его форма установлена постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике (от 05.01.2004 № 1). Кроме того, законодательством допускается самостоятельная разработка компаниями организациями соответствующей формы приказа.

При этом общими правилами оформления установлены следующие.

1. Наличие буквенного кода «К» или «Л/С», подтверждающего принадлежность к приказам по личному составу.
2. Дата издания приказа должна быть не ранее даты получения объяснительной от сотрудника, а при его не согласии — акта об отказе в предоставлении информации, но не позднее месяца с момента факта прогула.
3. Указание фамилии, имени, отчества и полного наименования должности увольняемого, а также дат прекращения действия трудового договора и увольнения сотрудника.
4. Обязательное указание причины увольнения сотрудника и правового основания (ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).
5. Перечисление всех документов, которые составлены в связи с прогулом сотрудника (докладные записки непосредственных начальников увольняемого, его объяснительных и др.) и их реквизитов (наименования, номера и даты регистрации).
6. Право подписи приказа предоставляется только руководителю компании или его заместителю в случае временного отсутствия и возложении на него соответствующих полномочий. Должна быть подпись увольняемого об ознакомлении с приказом или отметка кадрового органа о невозможности получения его подписи и (или) доведении требований приказа по техническим средствам (почте, телефону и т.д.).
7. Наличие регистрационного номера в соответствии с порядковым номером журнала регистрации.

Остальные мероприятия увольнения сотрудника, в том числе соответствующие выплаты (например: компенсация за неиспользованный отпуск) проводятся в обычном порядке, установленным законодательством.

Данное видео о том, как правильно уволить сотрудника за прогулы.