Содержание статьи
64% работников компании готовы из нее уйти, из-за неблагоприятной атмосферы в коллективе, свидетельствует статистика. В понятие неблагоприятной атмосферы каждый вкладывает что-то свое, ввиду собственного опыта. Впрочем, общим для всех критерием является отсутствие обратной связи в команде. Когда работнику не хватает коммуникации – он ищет новую команду.
В первую очередь, нужно четко отличать команду от рабочей группы. Последняя работает четко по утвержденным инструкциям. А вот команда – это люди, которые интеллектуально включены в работу, так как работают со сверхсложными задачами. Им можно ставить цель, но пути ее достижения команда определяет сама. Критической в этом процессе является обратная связь, которая является частью внутренних коммуникаций.
Обмен информацией по всем важным направлениям, обеспечит понимание всеми членами команды целесообразности действий, прибавит ощущения доверия и поддержки, сфокусирует на результатах и, что не менее важно, поможет членам команды корректировать свое поведение.
О высоком качестве обратной связи и ее сути
При предоставлении обратной связи люди, обычно, имеют хорошие намерения. Правда, для ее реализации не всегда применяют удачные инструменты. В результате, вместо позитива получаем негатив: обиды, демотивация, взаимные обвинения или конфликты. Чтобы всего этого избежать, следует обратить внимание на пирамиду нейрологических уровней, которая отображает определенную классификацию мышления, познания и в целом жизни человека. Эта пирамида выглядит так:
- первый уровень – окружение
- второй – действия
- третий – способности
- четвертый – ценности
- пятый – идентичность
- и шестой, самый высший уровень – миссия: для чего я все это делаю?
Впрочем, обратная связь – это не только фидбэк для работника. Она характеризует сильного руководителя, интересующегося мнением сотрудников. Работник должен понимать, что его мнение важно. Но, к сожалению, во многих компаниях такой культуры пока нет. Руководителей до сих пор боятся критиковать.
Виды специфической обратной связи
Есть три базовых вида обратной связи:
- позитивный,
- критический,
- направленный на развитие.
Позитивный – поддерживает и формирует уверенность: когда мы человека хвалим, мозг получает дофамин и понимает, что именно это действие нужно повторять для получения удовольствия и в будущем.
Цель критической связи – изменение поведения в будущем. Здесь важно выдерживать тональность. Нельзя смешивать критику и похвалу. Для критического фидбэка необходимо запланировать отдельную встречу, которую не нужно завершать позитивом, оптимально – остановиться на разработке плана действий.
Обратная связь, направленная на развитие, – это о сильных сторонах руководителя и о зонах развития.
Что убивает обратную связь:
- Отсутствие контакта глаз, отстраненные, закрытые позы, да и в целом большие дистанции в наших офисах, формируют недоверие.
- Ускорение или избыточное затягивание беседы, постоянные повторы уже сказанного.
- Нежелание понимать собеседника, перебивание, убеждение, в том, что он неправ.
- Категорические высказывания
- Личностная конфронтация и неприязнь.
- Злоупотребление полномочиями
К этим пунктам можно добавить также: критику в присутствии других; критику с помощью иронии и юмора; телефоном или почтой; критику со словами «ты всегда, ты никогда…»; персональные обвинения и обиды; унижение.
Как внедрить практику обратной связи на уровне компании
Необходимо донести команде важность обратной связи и сформировать круг заинтересованных – тех людей, которые тоже заинтересованы во внедрении изменений и будут активно приобщаться к инициативам, поддерживать конструктивные коммуникации относительно нововведений. При этом, руководитель должен быть готов к сопротивлению и бойкотированию, ведь вполне естественно, что у большей части работников, особого желания поддерживать новые принципы коммуникации, не будет, ведь это лишние усилия и не факт, что они приведут к чему-то хорошему.
Первые результаты, которых удастся достичь благодаря обратной связи, важно демонстрировать всей команде, объяснять, что было сделано и почему это хорошо. Кроме того, важно внедрять на уровне корпоративной культуры новые стандарты, объяснять зачем они, систематизировать обратную связь и непрестанно контролировать, чтобы все усилия закрепились в поведении, а, следовательно, и культуре организации.
Об авторе
- Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.
Свежие публикации
- 2020.12.08Инструкции для ИПКак ИП перейти с УСН на патент
- 2020.09.09В помощь каждомуКак подготовиться ко второй волне коронавируса
- 2020.09.08Договорные отношенияЗаключение договора в электронном виде: а так можно?
- 2020.07.29Инструкции для ИПКак ИП без работников заполнить заявление и получить субсидию
