Порядок применения и оформления дисциплинарных взысканий

Деятельность каждого сотрудника оценивается руководством. В случае серьезных нарушений правил выполнения производственных заданий предусмотрена возможность вынесения сотруднику дисциплинарного взыскания.

Правила из вынесения определяются федеральными законами и актами. Часто наложение подобного наказания за нарушение трудовых обязанностей приводит к серьезным последствиям, в том числе и к увольнению.

Любые дисциплинарные взыскания, непредусмотренные федеральным законодательством, официально признаваться таковыми не могут.

В каких случаях могут быть предусмотрены

Сотрудникам не следует опасаться дисциплинарного взыскания, причину которого понять невозможно. Причины, которые способные стать основанием для вынесения такого решения, указаны в Трудовом кодексе РФ. Им посвящена статья 192.

ТК РФ четко определяет возможность применения этой меры в случаях:

1. Совершенного неразрешенного рабочими инструкциями или любыми иными документами действия.
2. При нарушении должностных инструкций и норм организации, в том числе неисполнение прямых распоряжений руководства или своих профессиональных обязанностей.
3. При нарушениях трудовой дисциплины в виде нарушения распорядка рабочего дня, включая неявку на службу.

Обязательным условием применения взыскания является четкое определение обязанностей работника в его должностном регламенте или контракте. Этот документа должен быть обязательно составлен в экземплярах, хранящихся в отделе кадров структуры и у работника. Ознакомление выполняется под собственноручную подпись.

Использование подобной меры относится к видам прав работодателя. Необходимость их применения нельзя оценивать как обязанность. Применять такой вид взаимодействия на работника или отказаться от него, решает сам работодатель, в том числе и о пресечении случаев, указанных в трудовом договоре или контракте. Это те позиции, которые тоже входят в ТК РФ, но включены в статью 21:

1. Добросовестное исполнение производственных обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре.
2. Обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка, действующих в организации.
3. Тщательное соблюдение трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение требований, которые предусматриваются охраной труда по обеспечению его безопасности.
6. Бережное отношение как к имуществу организации, так и к имуществу сотрудников.
7. Обязательное информирование работодателя о любых ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей, случаев, когда может быть нарушена сохранность имущества работодателя.

В большинстве случаев пункты из статьи 21 ТК РФ становятся частью трудового договора или контракта, следовательно, также могут использоваться при рассмотрении перспективы принятия решения о применении взыскания дисциплинарного типа.

Какие законодательные акты могут использоваться

Ведущим документом, на основании которого выносятся такие взыскательные меры в отношении работника, становится Трудовой кодекс Российской Федерации. Основанием становятся дисциплинарные уставы, такие как федеральные законы «О государственных служащих», «О вооруженных силах» и другие.

Также организации могут принимать локальные акты, нормирующие правила трудовой деятельности. Также основанием становятся внутренние локальные акты, главным из которых становится трудовой договор или контракт.

Данный документ составляется с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись. В идеале, он находится в отделе кадров работодателя и у работника. Любые изменения в трудовой договор, в котором указываются должностные обязанности, могут вноситься только после уведомления сотрудника.

Существуют ли разновидности

Законодательными документами предусмотрено три ведущих вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Остальные взыскания, в том числе понижение в должности на воинской службе, снижении размера премирования или лишение премии, строгий выговор, должны быть предусмотрены местными уставами, иначе не являются законными.

Как производится привлечение к ответственности

Для использования данной меры взаимодействия с недобросовестным работником работодателю потребуется обязательно выполнить порядок наложения. Он обязательно должен начинаться с информирования работника о действии, которое не соответствует федеральным или локальным законодательным требованиям.

Такое информирование осуществляется при помощи составления официального акта. В акте обязательно указывается:

1. Место и время составления.
2. Точные персональные данные о нарушителе, то есть ФИО.
3. Суть нарушения (подробно).

Акт передается работнику для ознакомления под личную роспись.

Далее руководитель того структурного подразделения, в штате которого находится привлекаемый, предоставляет доказательства факта нарушения, например, табель, в котором указываются данные о прогуле. Непосредственный руководитель предлагает меры, которые могут рассматриваться в виде наказания.

На основании полученные документов лично руководитель организации должен принять решение о варианте используемого взыскания и, если такие присутствуют, оценить все существующие обстоятельства.

После принятия решения о «судьбе» работника издается приказ, в котором вид примененного наказании должен быть указан. Этот приказ передается для ознакомления работнику, который должен его прочитать и подписать.

Официальные сроки применения

В отношении таких взысканий применяется два временных периода: один месяц и шесть месяцев. В случае истечения с момента зафиксированного документально нарушения прошел месяц и более основанием для взыскания оно уже являться не имеет права.

Но стоит учитывать, что в рассматриваемый срок не включаются те период, когда работник не посещал рабочее место на основании больничного листа или отпуска.

Привлекать к ответственности потребуется в течение максимум 6 месяцев. Когда за этот период привлечение не произошло, оно более не может рассматриваться в виде официального наказания.

Исключением становится проведение на предприятии комплексной ревизии финансовой деятельности или аудиторской проверки. В таком варианте период продлевается до 2 лет.

Образец приказа

Пунктами, которые обязательно включаются в приказ, становятся его номер и дата. Далее сообщается о наложении дисциплинарного взыскания на работника с указанием фамилии, имени и отчества, причин взыскания на основании статей 192 и 193 ТК РФ.

В приказе обязательно указывается персоналия сотрудника, на которого возлагаются обязанности контролирования исполнения данного документа. Включается пункт об обязательном доведении приказа до сведения работника.

В качестве приложений обязательно перечисляются акт, фиксирующий нарушение, докладные записки руководителя структурного подразделения, проинформировавшего о нарушении, докладная записка с объяснениями работника.

[docs]

Приказ подписывает глава организации (если такой отсутствует по объективным причинам – исполняющий обязанности руководителя).

Варианты снятия

Данная мера не является пожизненной. Дисциплинарное наказание может быть снято, в том числе автоматически, когда работник на протяжении года после принятия решения исполняет свои производственные обязанности без нарушений.

Ответственность может сниматься даже в досрочном порядке. Чаще всего инициатором становится непосредственный руководитель подразделения, обращающийся с запросом к руководителю организации. Прошение о снятии имеет право подавать сам нарушивший. О снятии дисциплинарного взыскания информирует отдельный приказ.

Дополнительную информацию по данному вопросы можно получить из выпуска передачи “Утро с Губернией”.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются