Способы распределения премии среди сотрудников организации

Автор:Иван Иванов

Премирование сотрудников

Распределение премии между работниками — важный вопрос для работодателя.

Каждый участник рабочего процесса должен получить достойное вознаграждение согласно степени своего участия в общем деле.

Поэтому расчет премии проводится с учетом определенных нюансов и избранного способа.

Нормативно-правовое освещение вопроса

Премия – это стимулирующая выплата работодателя работнику за трудовые достижения. Так сказано в ст. 191 Трудового кодекса РФ, где существует оговорка, что премиальная выплата не является обязательной.

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ указано, что премии могут быть частью заработной платы.

Чтобы соблюсти данное правило, нужно внести Положение о премировании в локальные нормативные акты: в нем должны быть указаны и способы распределения премии.

Ст. 193 ТК РФ устанавливает, что работник не может остаться без премии по желанию работодателя, даже если он нарушил дисциплину.

В ст. 135 ТК РФ дана возможность работодателю самостоятельно определять вариант выплаты премии, форма которой прописана в ст. 131.

Споры в данной сфере рассматриваются с учетом норм ст. 381 ТК РФ.

Популярные варианты поощрения сотрудников

Премии бывают следующих видов:

  1. С учетом времени выплат – по итогам месяца, квартала, года. По итогам года – это 13-я зарплата.
  2. С учетом периодичности – регулярные или единовременные.
  3. Из какого источника они осуществляются – из чистой прибыли предприятия или фонда заработной платы. Кроме этого, поощрение может быть товарным – подарки, билеты, сувениры и проч.
  4. Согласно размеру выплаты – фиксированная, абсолютная или относительная часть (процентный вычет из зарплаты).

Также премии бывают производственными и поощрительными.

В первом случае такие выплаты являются систематическими, то есть осуществляются в конце определенного периода, указанного в локальном документе о премировании.

Во втором случае премии выплачиваются по решению или желанию руководства и могут не иметь отношения к выполнению работником его прямых обязанностей.

Премии могут носить систематический или единовременный характер, выдаваться на постоянной основе, но цель у них, как правило, одна — стимулировать работников на достижение заданных высот.

При этом единовременные выплаты осуществляют в случаях:

  • в конце года по результатам;
  • ежегодно за выслугу лет;
  • работникам с высоким уровнем достижений;
  • в честь юбилея или памятной даты.

Способы премирования

Способы распределения премии зависят от метода их начисления: они могут быть как коллективными, так и индивидуальными, базовыми или дополнительными.

Согласно разработанным критериям

Это метод учета критериев для начисления премии, при котором премиальная выплата для всех одинакова.

Выделение отдельных категорий лиц в части премирования в локальных документах недопустимо (например, только женщин или работников с выслугой).

Руководство предприятия обязано дифференцировать критерии и четко прописать каждый из них. В результате может получиться единый критерий премирования.

Сумма премии может формироваться в качестве процента от заработной платы, в стабильном показателе или индивидуально — в зависимости от заслуг каждого работника.

Такой метод стимулирует и обязывает работников качественно выполнять свои обязанности, указывает им на четкие критерии, которым должны соответствовать как результаты их деятельности, так и их навыки.

В равных долях

В данном случае происходит оценивание трудового вклада целого подразделения. Распространенным является определение КТУ — коэффициента трудового участия (вклада) в рабочий процесс.

На основании учета достижения коллектива начисляется определенный объем средств, который в дальнейшем будет разделен между сотрудниками в равных долях.

Такой вариант служит моральным удовлетворением для многих работников, так как соблюдается равенство всех в достижении определенной цели.

С другой стороны, такая «уравниловка» не дает удовлетворения трудоголикам, которые для достижения поставленной задачи могут работать сутками.

По коэффициенту трудового участия

Чтобы использовать данный метод, на предприятии следует утвердить таблицу процентного соотношения оплаты к показателю деятельности работника.

Пример подобного начисления представлен ниже.

Коэффициент трудового участия

Работа системы состоит в следующем: формируется таблица с указанием коэффициентов, которые влияют на размер премии.

Среди них могут быть не только положительные, но и отрицательные показатели, уменьшающие сумму выплат.

Этот вариант обеспечивает максимальное достижение результатов на предприятии. Вдобавок экономится фонд выплат в случае индивидуального подхода к оцениванию труда каждого работника.

Но в этом имеется определенный риск: трудящиеся могут получить чистый оклад при невыполнении заданных критериев, так как оценивание каждого участника выполнялось индивидуально.

Актуальность вопроса о выплате премий

Премирование работников – это эффективный способ стимуляции их на достижение результатов, как в количественном, так и в качественном отношении.

При этом большая результативность будет достигнута, если наряду с Положением о премировании будут существовать правила депримирования.

В процессе их разработки следует учитывать, что у работника всегда должен быть шанс на исправление ошибки и сохранение мотивации к труду.

Тактика депремирования при грамотно разработанной стратегии имеет большое значение в процессе развития предприятия и повышении его доходности.

При этом руководитель в зависимости от обстоятельств должен своевременно вносить коррективы в Положение.

Таким образом, премирование работников можно осуществлять несколькими способами, каждый из которых подходит к тому или иному случаю и применим в связи с особенностями и характером производства.

Подробнее о коэффициенте трудового участия (КТУ) будет рассказано в видеоролике.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных

Adblock
detector