Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Нужно ли наказывать работника официально или достаточно устного предупреждения? ТК РФ законодательно определяет виды наказаний, однако это вопрос все равно важен для работодателя.

Идеальных предприятий не бывает. Крупная холдинговая компания и крошечное индивидуальное предприятие сталкиваются с одними и теми же проблемами: подбор кадров, трудовая дисциплина и способы ее контроля, увольнения.

Практика показывает, что обойтись без дисциплинарных наказаний невозможно. Несмотря на то, что каждый случай индивидуален, есть определенные законодательством критерии, полагаясь на которые руководитель вправе воздействовать на подчиненного.

Виды взысканий за нарушения трудовой дисциплины

Взыскание – наказание, которое определяется человеку (не зависимо от статуса) за невыполнение непосредственных трудовых обязанностей. Главное – собрать документы, подтверждающие нарушение, иначе приказ легко будет опротестовать в комиссии по трудовым спорам или суде.

Существуют три вида взысканий, определенных ст. 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по статье.

Замечание – самая простая из форм наказаний. Его выносят, когда проступок не стал причиной катастрофы: опоздание на работу, неисполнение обязанностей, прописанных в инструкции, отказ выполнить устное распоряжение руководителя.

Рассмотрим конкретный пример. Рабочий ушел домой на 2 часа раньше установленного времени, и руководитель принял решение вынести ему замечание. Что необходимо сделать в этом случае?

1. Зафиксировать факт ухода в акте.
2. Заверить акт подписью двух свидетелей.
3. При наличии на предприятии электронного контроля входа/выхода предоставить данные.
4. Взять объяснительную с работника (либо подготовить акт об отказе в даче объяснений).
5. Выпустить директиву.
6. Ознакомить виновного с документом.
7. Подшить в дело.

Алгоритм подготовки приказа на выговор аналогичный. А вот с увольнением ситуация иная. Если наказанием является увольнение сотрудника, то оформляется это документом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) по форме Т-8.

Депремирование – слово, где приставка «де» образует существительное с обратным значением – отсутствие премирования. В ТК РФ нет статьи, разрешающей лишать работника премии, однако существуют виды наказания (замечание, выговор, увольнение), которые подразумевают снижение либо полностью лишение премии сотрудника.

Чаще в положении о премировании работников организации указывается, что сотрудник, при наложении на него наказания, может быть лишен премии. % премии устанавливается непосредственным руководителем при вынесении замечания, при наложении выговора премия может быть сведена к нулю.

Предприятие не имеет права выпускать приказ о наложении штрафа на сотрудника. В ст. 192 ТК РФ определены виды проступков и другие варианты недопустимы.

Чем отличаются

Виды наказаний зависят от степени тяжести проступка. Какое наказание установить специалисту, определяет вышестоящий него по должности. Курение в неотведенном месте – один вариант, а бездействия, повлекшие хищение материальных ценностей – другой.

Увольнение – наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания. Для него необходимы веские основания. Например:

1. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин (прогуливает каждый месяц, некачественно проводит планово-предупредительные ремонты оборудования).
2. Однократное грубое нарушение (прогулял несколько рабочих дней подряд, хищение).
3. Повторные грубые нарушения.

Порядок составления:

• составить акт о проступке за подписью двух свидетелей;
• проверить инструкцию, в которой содержится обязанность работника выполнять то, что он нарушил (с ней человек должен быть ознакомлен и им подписан);
• направить сотруднику письменное требование дать объяснение в течение двух рабочих дней (если отказывается написать объяснение, составить акт);
• проверить факты;
• попросить непосредственного начальника написать докладную руководителю, где указать суть нарушения, его последствия, указать имеющиеся ранее дисциплинарные взыскания;
• направить пакет документов руководителю для принятия решения.

Решение «уволить» ведет к составлению приказа о расторжении трудовых отношений по форме Т-8 на основании п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ (если действует профсоюзная организация, так же необходимо ее решение). Документ подписывается руководителем, с ним знакомится работник в течение трех дней, затем запись вносится в трудовую книжку, личную карточку формы Т-2, журнал кадрового учета.

Можно ли обойтись без приказов

Практика показывает – нет. Успех предприятия напрямую зависит от дисциплины труда. В Трудовом Кодексе в статье 21 даны общие правила и права сотрудников, а в разделе 8 вопросы подчинения рассмотрены подробно.

Для продуктивной работы необходимо, чтобы человек добросовестно выполнял свои обязанности и осознавал, что его ошибки, недисциплинированность, безответственность приводят к убыткам и травмам.

Работники не всегда принимают устные замечания руководителя, поэтому эффективным методом влияния становится письменное вынесение дисциплинарного взыскания.

Порядок оформления и хранения

На больших предприятиях делопроизводством заведует канцелярия, в организациях поменьше – секретарь, в небольших – обязанность возлагается на любого, кто в состоянии содержать в порядке номенклатуру дел. Но знания о том, как готовить приказ, необходимы всем.

[docs]

Разработан алгоритм подготовки приказов.

1. Подтвердить документально факт нарушения рудовой дисциплины. Это может быть служебная записка непосредственного руководителя или акт. Например, на производстве наладчик во время не произвел ремонт вверенного ему оборудования, что привело к простою и о чем начальник излагает письменно. Распространенный вариант – появление на работе с признаками алкогольного опьянения. В таком случае составляется акт в присутствии 2 человек, которые подтверждают данный факт письменно.
2. Взять у сотрудника объяснительную записку. В письменной форме работник излагает суть проблемы, описывая по какой причине произошел инцидент. Обязательно в конце объяснительной ставится дата, подпись.
3. В случае отказа писать объяснительную, составляется акт об отказе в даче объяснений. Присутствие двух свидетелей и их подписи – обязательны. Нежелание сотрудника писать объяснительную не исключает наложение дисциплинарного взыскания.
4. Создание документа о вынесении дисциплинарного взыскания.

Пример 1: 25 мая 2018 года грузчик Иванов И.И. отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 08:00 до 17:00. Документов, подтверждающих уважительность причины своего отсутствия, не предоставил.

Пример 2: 26 мая 2018 года в цехе произошла поломка оборудования – перегорела электропанель станка. В ходе проведенного расследования выяснилось, что во время мойки оборудования аппаратчик Петров П.П. допустил попадание воды на панель управления.

Пример 3: на основании вышеизложенного, приказываю: за нарушение трудовой дисциплины, а именно, прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте 25 мая 2018 года с 08:00 до 17:00 грузчику Иванову И.И. объявить замечание/выговор.

Пример 4: приказываю: за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей – пп. (указать пункты Должностной/Профессиональной инструкций), а именно: (вписать формулировку тех обязанностей, которые нарушил работник), аппаратчику Петрову П.П. объявить замечание/выговор.

Последним пунктом определяется человек, который ознакомит работника с документом под роспись. Чаще – это непосредственный начальник.

Далее указываются все основания, послужившие поводом для наказания: служебные/докладные записки, акты о расследовании, заявления, объяснительная виноватого. Рядом с документом указывается дата составления.

Основание:

• проект (должность + Ф.И.О.) от (указать дату);
• акты об отсутствии работника на рабочем месте от (указать дату);
• объяснительная виновного от (указать дату).

Приказ о предупреждении сотрудника выносить можно, если это подкреплено отдельным указом. В частности, на основании ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 №1-ФКЗ, к судье может применяться дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. Документы для приказа собираются согласно правилам.

Кто подписывает

Все приказы по предприятию подписываются директором. Но прежде чем документ попадет на стол руководителю, он визируется у заинтересованных лиц. Визы согласования определяются юристом, и он же является визированным лицом, который проверяет документ на правильность составления, на достоверность указанных статей ТК РФ.

Замечания юриста нельзя игнорировать, потому что в случае спорных вопросов именно он представляет интересы организации в суде.

После всех подписей обязательно вводится строчка: «С приказом ознакомлен:_______»,  где виновный ставит подпись. На ознакомление сотрудника дается 3 рабочих дня. Это важный момент.

Если в этот период вы не успели познакомить человека с вынесенным ему наказанием, он вправе обратиться в суд. Если взыскание выпущено спустя месяц после выявленного инцидента, оно не имеет силу и может быть оспорено.

Например, человек свершил проступок 1 мая. На сбор доказательств, выпуск приказа, визирование дается 30 дней, то есть последняя допустимая дата регистрация – не позднее 1 июня.

Для приказов по наказанию заводится журнал и папка, куда подшиваются оригиналы. Приказы о вынесении дисциплинарного взыскания хранятся в закрытом месте, доступ к которому ограничен (срок хранения в архиве – 75 лет).

Первый экземпляр не выдается никому, исключительный случай – необходимость взять его на судебное заседание. Тогда делается копия, подшивается на место оригинала, в журнал вносится фамилия человека, взявшего документ. По возвращению делается отметка о возврате.

Многих пугает необходимость сбора документов. Однако если на предприятии существует база шаблонов – акты о прогуле, опьянении, расследовании – подготовить приказ о наказании не составит труда. Но не стоит забывать, что всякое наказание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и применяться с учетом обстоятельств и отношения к труду работника.

О том, как наказать работника по закону, можно узнать из видео.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются