Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Статья 398 Трудового кодекса трактует коллективный спор, возникающий на основании трудовой деятельности, как нерешенные разногласия между руководством предприятия и подчиненными по поводу изменений в условиях труда, нарушений пунктов имеющихся договоров либо внесения корректировок в последние.

Таким образом, предметом подобных споров являются законно установленные интересы и правомочия коллектива той или иной организации.

Виды разногласий

Для эффективного решения конфликтных ситуаций, в первую очередь, необходимо различать виды разногласий, классифицирующиеся следующим образом.

По характеризующим признакам

• ввиду изменений в трудовом распорядке, коллективном договоре и прочих локальных актах, касающихся трудовой деятельности работников;
• ввиду неисполнения работодателем своих обязательств, закрепленных в нормативных документах.

По сторонам, участвующим в споре

• разногласия коллектива трудящихся и руководства организации;
• разногласия профсоюзного органа и руководства организации;
• споры, возникающие на уровне порядком выше предприятия.

По правовым отношениям

• конфликты, проявляющиеся непосредственно в процессе трудовой деятельности (как правило, встречаются наиболее часто);
• конфликты, возникающие при трудоустройстве в случаях, когда работодатель отказывает в найме лицу, имеющему инвалидность, беременным женщинам и т.д.;
• конфликты, которые появляются в сфере надзора и контроля за правилами охраны труда и соблюдением действующего в данной сфере законодательства;
• разногласия, появляющиеся на основе обучения сотрудников, повышения их профессиональных навыков, квалификации;
• конфликты на почве нарушения прав сотрудника на возмещение морального или материального ущерба, в том числе, при нанесении ущерба здоровью на рабочем месте;
• конфликты на почве бытовых и культурных аспектов;
• прочие споры между работодателем и коллективом предприятия;
• коллективные споры, возникающие на более высоких уровнях.

Как правило, коллективные трудовые споры могут возникать на различных уровнях, между различными сторонами. Для правильной классификации необходимо крайне внимательно оценивать суть конфликта и его основы.

Порядок разрешения

Процесс коллективного оспаривания той или иной ситуации начинается с предъявления претензии и выдвижения требований. Согласно Трудовому кодексу, на указанные меры имеют право официально трудоустроенные работники, а также их представители.

Решение об условиях, на которых конфликт будет исчерпан, принимаются на общем собрании, для их законности на конференции должны присутствовать не менее 50% работников предприятия.

Стоит отметить, что помещение для проведения мероприятия обязано предоставить руководство организации, которое не вправе препятствовать коллективному собранию. Далее, требования в письменном виде передаются работодателю или другой стороне спора, для дальнейшего ведения переговоров.

После получения документально подтвержденных условий работодатель обязан рассмотреть требования сотрудников. Не зависимо от принятого решения, по истечении одного месяца, оно должно быть оглашено перед коллективом лично руководством или его представителями. В том случае, когда работодатель удовлетворяет выдвинутые коллективом требования, спор считается исчерпанным.

При частичном или полном отказе от условий работников, игнорировании выдвинутых требований, начинается коллективный трудовой спор. Днем начала спора является дата оглашения отрицательного решения работодателя в отношении предъявленных требований или же день истечения сроков рассмотрения претензии.

Обязательные этапы при ведении

В первую очередь, для решения споров в сфере трудовых отношений, в течение трех дней с момента их начала создается так называемая примирительная комиссия, куда входят представители двух сторон на равноправных условиях.

Деятельность комиссии считается законной при наличии соответствующего приказа, издаваемого руководством организации, и решения, принятого самим коллективом или профсоюзным органом.

Решение примирительной комиссии принимается в процессе заседаний, путем переговоров, при успешном завершении которых, спор считается решенным. В противном случае, стороны переходят к следующему примирительному этапу.

В тех случаях, когда двум сторонам не удается прийти к компромиссу по итогам работы примирительной комиссии, законодательство разрешает привлечь посредника для скорейшего разрешения коллективных трудовых споров.

Как правило, кандидатура утверждается всеми участниками конфликта и может выдвигаться как одной из сторон, так и службой, специализирующейся на разрешении спорных ситуаций. Работа третьего, независимого лица основывается на поиске альтернативных вариантов решения разногласий между работниками и работодателем, по этой причине к стороннему эксперту предъявляются следующие требования:

1. Компетентность, беспристрастность и независимость посредника должны признаваться всеми участниками спора.
2. Независимый эксперт должен хорошо знать действующее законодательство в сфере отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Регламентированное время оказания услуг независимого эксперта – семь рабочих дней, по истечении которых составляется письменное соглашение о решении спора или протокол разногласий, по которым прийти к консенсусу сторонам не удалось.

Последняя инстанция в примирительном этапе – трудовой арбитраж, в процессе которого в решении споров участвуют уже три стороны – непосредственные участники конфликта и служба федерального уровня по труду и занятости.

Независимо от того, действует арбитраж на временной или постоянной основе, время его работы ограничивается 3-х дневным сроком при решении локальных конфликтов, 5-ти дневным при решении споров на высших уровнях.

Таким образом, арбитражем:

• рассматривается заявления сторон спора;
• запрашивается документальное подтверждение и иные необходимые сведения;
• оповещаются органы по надзору и труду о возможных последствиях спора;
• принимаются решения по факту возникших разногласий.

Как правило, решение трудового арбитража является неоспоримым, а обязательность исполнения предписаний оговаривается сторонами и письменно подтверждается еще до начала работы последней примирительной инстанции.

Решение при помощи забастовки

Еще одним правомочием работников является проведение забастовки и прекращение на определенное время своей трудовой деятельности. Как правило, к подобной мере прибегают в тех случаях, когда достигнуть консенсуса с работодателем не удается, в том числе, и при его нежелании участвовать в процессе спора.

Законодательно разрешено проводить забастовки лишь после того, как работа примирительной комиссии не достигла желаемых результатов.

Принятие решения о проведении забастовки происходит на общем собрании, большинством голосов. Отказ от работы на некоторое время может носить предупредительный характер и продолжаться не более часа.

В этом случае, работодатель предупреждается о планируемых мероприятиях не позднее, чем за три дня до их начала. При отказе от своих трудовых обязанностей на более продолжительное время, не позднее, чем за 10 дней до начала протеста, коллектив или его представитель обязаны предоставить руководству организации следующую информацию:

• причину забастовки;
• дату проведения акции протеста, ее продолжительность, количество участников;
• информацию об организаторах забастовки, а также лицах, уполномоченных на переговоры;
• перечень работ, которые могут производиться на время забастовки в минимальном объеме.

Существует ряд ограничений на проведение забастовки для следующих работников:

• находящихся на военной службе;
• связанных своей трудовой деятельностью с авиацией и железнодорожным транспортом.

Гарантии сторон

На время проведения мероприятий по решению спорных вопросы, представители сторон, посредники, а также члены примирительной комиссии и трудового арбитража освобождаются от непосредственных трудовых обязанностей.

Поскольку время разрешения разногласий может растянуться надолго, участникам процесса гарантируется сохранение среднемесячной заработной платы на срок до 3-х месяцев. Кроме того, к участникам спора не могут быть применены такие виды ответственности, как дисциплинарная, работодатель не имеет права переводить работников на другую должность или увольнять, без решения компетентного органа и веских оснований.

Отличие от индивидуальных

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных, в первую очередь, сторонами конфликта. Так, индивидуальные разногласия могут возникать лишь между работником и руководством организации. Предметом индивидуального спора может стать применение условий, прописанных в договорах и других нормативных актах, тогда как коллективные могут основываться на изменениях в пунктах договора или условиях труда.

Более того, даже если правонарушение касается всех работников предприятия, имеет место быть индивидуальный трудовой спор лишь с одним сотрудником.

В некоторых ситуациях, между двумя принципиально отличающимися видами споров может проходить лишь тонкая грань. При решении конфликтных ситуаций следует четко классифицировать вид разногласий, а также определить стороны конфликта, потому что к индивидуальному спору не применимы примирительные меры, разрешение спорных ситуаций происходит при вмешательстве уполномоченных органов или даже в судебном порядке.

Дополнительное определение представлено в данном видео.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются