Процедура сокращения штатов и выплаты для совместителей

Увольнение при сокращении штатных должностей или численности персонала — одна из наиболее сложных кадровых процедур, которую закон регулирует довольно поверхностно. В отношении прекращения трудовых отношений с совместителями, дополнительно нужно учитывать особенности их статуса, чтобы в результате работодатели не совершали ошибки, приводящие к административным и материальным санкциям.

Нормативная база

По ТК РФ сокращение — это увольнение работника по инициативе нанимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), когда он решает исключить должность из штатного расписания или уменьшить количество лиц, ее занимающих. Правила расторжения контракта в таких случаях, гарантии бывшим сотрудникам прописаны в статьях 81–82, 84.1, 180, 373 и других статьях ТК России.

Особенности работы по совместительству рассмотрены в главе 44 Кодекса.

Исключение составляют «северные» гарантии, к которым относят сохранение зарплаты на 3 месяца до нового трудоустройства. Их предоставляют только по главному месту работы.

Порядок сокращения уточняют рекомендации и письма Минтруда РФ, например № 14-2/В-255 от 10.04.2018 (предложение вакансий совместителям). В спорных ситуациях опираться надо также на судебную практику.

Преимущественное право оставления на работе

Статья 179 ТК РФ закрепляет преимущественное право работника остаться в компании, если наниматель решил уменьшить штат. Предпочтение отдают сотрудникам с большей квалификацией и производственной эффективностью. Правило преимущества при выборе кандидата на увольнение применимо и к совместителям.

Чтобы выбрать лучшего, работодатель может запросить у сотрудников дипломы, грамоты, свидетельства об образовании и переобучении, благодарственные письма. Подойдут платежные ведомости с указанием выплаты премий и денежных поощрений по результатам работы.

Если оба сотрудника равны по всем показателям, остается:

• тот, на полном обеспечении которого находятся 2 и более родственников-иждивенцев;
• единственный кормилец для своей семьи;
• получивший во время работы у текущего нанимателя увечье или профзаболевание;
• инвалид ВОВ или боевых действий, проводимых РФ;
• обучающийся по направлению от компании без отрыва от производства.

Порядок сокращения совместителя

Сокращение совместителя проходит по стандартному алгоритму:

1. Минимум за 2 месяца о планируемом увольнении извещают Службу занятости и профсоюз (если он действует) — направляют им письменное уведомление. Если речь идет о массовых сокращениях, это делают за 3 месяца.
2. Выпускают распоряжение об изменении штатного расписания с указанием сокращаемой должности.
3. Готовят новое расписание. В действие его вводят постепенно, по мере ухода сотрудников.
4. Проверяют, не входит ли совместитель в особые категории граждан, имеющих «иммунитет» к увольнениям.
5. Минимум за 2 месяца уведомляют сотрудника о сокращении.
6. До фактического увольнения ему предлагают открытые вакансии. Тех, кто согласен их занять, можно перевести сразу же, не дожидаясь окончания двухмесячного периода.
7. В последний день работы выпускают приказ об увольнении за подписью руководителя.
8. В этот же день работник получает все причитающиеся выплаты, заполненную трудовую книжку и комплект обязательных документов (СЗВ-М, СЭВ-СТАЖ, справку по форме № 182н и др.).

В отношении совместителей отличия есть только в последнем пункте. Они, как правило, не могут рассчитывать на финансовое «содержание» на время поиска нового места работы, так как уже трудоустроены и имеют доход.

Выбор кандидата

Определение численности штата и отбор персонала — привилегия нанимателя. Он сам решает, кого сокращать, а кто останется работать дальше. При этом учитывают право преимущества по ст. 179 ТК РФ, а также трудовые гарантии, предоставленные некоторым категориям граждан.

«Иммунитет» от увольнения по инициативе нанимателя (за исключением полной ликвидации предприятия) имеют, ст. 261 ТК РФ:

• женщины в положении и имеющие ребенка младше 3 лет;
• матери, в одиночку воспитывающие малолетних детей или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственные кормильцы многодетных семей, в которых хотя бы одному ребенку не исполнилось 3 года и др.

Совместителей из этих особых категорий нельзя сокращать. При этом не важно, когда сотрудник получил «иммунитет». Распространенный пример: женщина получила уведомление, но через месяц узнала о будущем материнстве и принесла нанимателю справку из больницы. Данное положение автоматически исключает ее из списков на сокращение.

Работодатель определяет тех, кто подлежит сокращению, на основании собственных критериев. Минтруд в письме № 14-2/В-876 от 28.09.2017 предложил использовать для этого аттестацию соответствия знаний и навыков сотрудника занимаемой должности. Порядок ее проведения должен быть установлен локальными внутренними актами.

Также наниматель обязан прислушаться к мотивированным рекомендациям профсоюза, если под сокращение попадают его члены.

Уведомления сотрудника, сроки сообщения

Совместитель пользуется теми же трудовыми правами и гарантиями, что основной состав работников, ст. 287 ТК РФ. Соответственно, ему нужно выслать (передать) уведомление о планируемом сокращении и предложить другую должность.

Указывать точную дату расторжения договора закон не требует. Главное, чтобы оно произошло не ранее чем через 2 месяца после того, как работник получил предупреждение.

С какого момента отсчитываются этот срок, закон не уточняет. Практика показывает, что он начинает течь со следующего дня после того, как сотрудник поставит под уведомлением свою подпись или получит его по почте (Письмо Минтруда № 14-2/В-255 от 10.04.2018, дело № 33-16411/2018 Московского горсуда от 12.04.2018 и др.). Пример: работника предупредили 08.06.2018 г., значит ближайший возможный день расторжения договора — 09.08.2018 года.

Это могут быть нижестоящие должности, с меньшей заработной платой, а также те, которые рассчитаны на основной состав штата. Как правило, список вакансий представляют сокращаемому минимум 3 раза:

• вместе с уведомлением;
• через месяц (не обязательно);
• перед расторжением договора (если остались в наличии).

Перечень открытых вакансий с предложением занять одну из них оформляют письменно, высылают заказным письмом или вручают под роспись. Так как совместитель параллельно трудится на основном месте, для каждой должности надо указать не только ее название и размер заработка, но и режим и характер работы. Если сотрудник не хочет переводиться, его отказ также стоит зафиксировать на бумаге.

Приказ об увольнении

Приказ составляют в день расторжения договора. Бланк документа используют либо стандартный по форме Т-8, либо разработанный работодателем и закрепленный локальным нормативным актом. В приказе отражают следующее:

Запись в трудовой

В день увольнения совместителя в трудовой книжке в разделе «Сведения о работе» заполняют:

• 1 графу: номер по порядку.
• 2 графу: дату расторжения трудового контракта.
• 3 графу: основание (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пишут точно так, как это сформулировано в приказе.
• 4 графу: реквизиты распоряжения об увольнении.

Далее кадровый работник указывает должность, ФИО, подпись и ставит печать организации.

Виды выплат

Сокращенному совместителю положено выходное пособие в размере месячного дохода (ст. 178 ТК РФ). Его необходимо выплатить вместе с расчетом в день расторжения контракта или в последний рабочий день, если увольнение выпадает на выходные. Если сотрудник в этот день отсутствовал, расчет, документы и уже заполненную трудовую книжку выдают в день обращения или на следующий рабочий.

Бывшие сотрудники имеют право на денежное «содержание» в размере средней зарплаты на период поиска новой работы, максимум на 2 месяца или 3 по решению Службы занятости. Совместителю эти выплаты, как правило, не положены: он уже имеет основное место работы, поэтому не может быть признан безработным и стать на учет в центре по трудоустройству. Исключение составляют внутренние совместители, которых сокращают со всех должностей в компании.

Помимо выходного пособия, в последний рабочий день сотруднику выдают:

• заработную плату за текущий месяц (за вычетом аванса и с учетом территориальных коэффициентов);
• компенсацию остатка неиспользованного отпуска.

Компенсация рассчитывается как среднесуточный заработок за последний год, умноженный на количество дней нереализованного отпуска, ст. 139 ТК РФ. При этом в расчет берутся оклад, премии, надбавки за вредность, стаж, квалификацию, разряд и др. начисления. Больничные пособия, отпускные, командировочные, социальные платежи не учитывают.

По взаимной договоренности наниматель расторгает трудовой контракт с работником досрочно и выплачивает ему дополнительную компенсационную выплату,  ст. 180 ТК РФ. Сумма рассчитывают из среднедневного заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного периода.

Согласие работника и нанимателя о досрочном уходе нужно оформить письменно:

• отдельным заявлением с резолюцией руководителя;
• записью на уведомлении;
• соглашением и др.

Формулировка должна соответствовать ситуации: «Согласен на расторжение договора до окончания срока, указанного в уведомлении о сокращении № … от …». Если наниматель против досрочного ухода совместителя, последний может уволиться раньше только по своей инициативе, то есть без выходного пособия, ст. 80 ТК РФ.

Особенности сокращения внутренних и внешних совместителей

Внешние совместители, занятые на основной работе, не сохраняют свой месячный доход на время трудоустройства. Исключение составляют те, у которых нет иного заработка, и они могут это подтвердить. Безусловным доказательством станет обращение в Службу занятости и получения статуса безработного.

Внутренний совместитель, которого увольняют со всех должностей, может рассчитывать на выходное пособие и денежное «содержание» по обеим работам.

Ответственность за незаконное или фиктивное сокращение

За незаконное/фиктивное сокращение нанимателю грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ — штраф 30–50 тыс. руб. на компанию, 1–5 тыс. руб. для ИП. Работник вправе пожаловаться в Трудовую инспекцию (ГИТ) или прокуратуру. Однако эти ведомства не подменяют собой суд, поэтому привлекут работодателя к ответственности, только если нарушение будет явным.

Пример: совместителю не вручили уведомление. ГИТ может проверить это, потребовав у нанимателя документ за подписью сотрудника. Если его нет, инспекция выпишет предписание об отмене приказа об увольнении и протокол о наложении штрафа. Если в подобной ситуации сотрудник утверждает, что его роспись на уведомлении подделана, то ГИТ посоветует ему обратиться в суд.

Суд — самая эффективная инстанция для восстановления трудовых прав. Подав иск, совместитель может:

• восстановиться на работе;
• потребовать заработок за время вынужденного «отпуска»;
• получить компенсацию морального вреда и расходов на юриста.

Обратиться за защитой своих прав нужно в течение месяца после получения приказа или трудовой, ст. 392 ТК РФ. Восстановить этот срок можно, только если причины опоздания были уважительными. К таким относят, например, длительную командировку на основном месте работы.

Обзор нюансов проведения сокращений и судебной практики по этим вопросам представлен ниже.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2019.01.23Налог на имущество организацийОплата налога на имущество физических лиц через Сбербанк Онлайн
• 2019.01.22Каталог франшизУсловия и цена открытия ресторана по франшизе Макдональдс в России в 2020 году
• 2019.01.22Кредитование малого бизнесаОсобенности и «подводные камни» банковской карты с овердрафтом
• 2019.01.22ПСНПравила заполнения и образец заявления на патент для ИП на 2020 год