Балльная система оплаты труда

Выбор типа оплаты труда формирует всю работу бухгалтерского отдела, регулирует метод ведения делопроизводства. Все это требует тщательного подхода к ее выбору, определить, как она работает, какой тип больше подойдет для конкретного производства и какой будет порядок выплат.

Что собой представляет

Это бестарифная система выплаты заработной платы, в основе которой лежит количество заработанных баллов. Такое положение указывает на то, что заработок работника зависит от степени его личного участия в общем деле. Она наилучшим образом подходит для небольших предприятий.

При этом необходимо использовать при исчислении зарплаты несколько показателей, но знать, по какой шкале происходит формирование балльной системы, мало, следует знать, от чего отталкиваться.

Например, уровень квалификации определяется на базе полученных специализированных знаний и количестве опыта, в учет берутся и те знания, которые работник получил в качестве ученика на производстве.

Если необходимо оценить количество проделанной работы, ее сложность и качество следует на предприятии разработать локальный внутренний акт, в котором и будут указаны определители.

При этом форма начисления средств при сдельной оплате труда может быть разной, в дальнейшем она задает параметры расчета и порядок исчисления зарплаты.

Сдельная – формирование дохода, исходя из результатов деятельности:

• прямая – чистая стоимость рабочего процесса;
• премиальная – стоимость трудов плюс премиальные;
• прогрессивная – оценка рабочего процесса и повышенные проценты за труды сверхурочные;
• регрессивная – объем доходов плюс добавка за число проделанных процессов без переработки;
• косвенная – расчет с дополнительным работником исходя из оклада постоянных сотрудников;
• аккордная – доход за количество.

Повременная – в расчет идет количество затраченного сотрудником времени:

• простая – тарифная ставка или оклад, умноженные на затраченные период;
• премиальная – оклад, сформированные на предприятии умноженные на количество часов плюс премиальные.

Кроме этого в редких случаях могут использовать редкие виды:

• тарифная;
• бестарифная;
• рейтинговая;
• для оплаты труда государственных чиновников.

Формула для определения зарплаты и ее состав

В расчете труда используется следующая формула:

Если общее количество баллов и ФОП имеют постоянно одинаковую величину, тогда формула может иметь следующий более простой вид:

Формула, применяемая в данном случае идентична формуле, используемой при расчете бестарифной системы.

В формировании количества баллов берет участие определенное количество критериев, которые должны определяться на основании ст. 132 ТК РФ:

• квалификационные данные;
• сложность рабочего процесса;
• объем, который он выполняет за день;
• качество выпущенной продукции.

Как вводится на предприятии

Чтобы ввести на предприятии балльную систему или использовать ее в начале деятельности, необходимо действовать согласно законодательным актам:

1. По ст. 135 ТК РФ руководитель предприятия или лицо, которому вменяются подобные полномочия, обязаны принять соответствующее официальное решение и издать указ относительно назначения лиц для разработки и внедрения.
2. Далее указанными в распоряжении лицами происходит разработка проекта.
3. После этого проект передается уполномоченному органу от работников на одобрение. Согласно ст. 372 ТК РФ он должен дать ответ в течение 5 дней, учитывая день получения.

В случае отсутствия профсоюза на предприятии выполняется следующий этап внедрения – согласно ст. 72 ТК РФ необходимо получить письменное согласие от работников.

При этом существует возможность обойти этот момент, когда:

• предприятие только открывается;
• на предприятии внедрены новые технологические и производственные процессы, при использовании которых невозможно дальнейшее применение существующей системы оплаты труда.

После этого происходит утверждение локального акта относительно использования новой системы.

Заключительный этап – ознакомление с документом коллектива согласно ст. 22 ТК РФ.

Положительные и отрицательные стороны

Балльная система, как и прочие, наделена как положительными, так и отрицательными сторонами.

Среди плюсов можно выделить:

1. Отлично подходит для оценки труда коллектива, который оказывает услуги, без участия в вычитании зарплаты показателей качества товара, например, консалтинговые фирмы, бухгалтерские и юридические компании.
2. Работодатель за основу показателей может избрать те критерии, которые будут оказывать непосредственное влияние на успешность предприятия, например, объем заполненной документации или качество ее заполнения.
3. Для небольших коллективов, эта система подходит оптимально.

Минусы в большей части ощущает коллектив:

1. Оценка труда каждого ежемесячно пересматривается.
2. Это непосредственно влияет на сумму, получаемую на руки, то есть зарплата плавающая.
3. Такая система может вызывать недовольство в коллективе, обоюдные претензии и зависть к более успешным.

Заключение

Итак, балльная система предполагает расчет заработка одного работника исходя из количества общих баллов коллектива и объема фонда заработной платы на предприятии. Данный вид не имеет отношения к рейтинговому и бонусному, а его внедрение должно происходить согласно ТК РФ.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются