Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Каждый руководитель имеет возможность уволить сотрудника по разным причинам, в частности за невыполнение должностных обязанностей. Такое основание может выражаться как в профессиональной непригодности, так и в несоблюдении должностной инструкции.

Оно детально прописывается в ст. 81 Трудового кодекса РФ, но при этом у многих работодателей возникают сложности при формулировке. Руководитель организации, решивший уволить штатного сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, должен в точности соблюдать регламент Федерального законодательства. В противном случае у него возникнут проблемы.

Перечень оснований

Основанием для увольнения по статье 81 ТК РФ с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей могут стать следующие проступки:

1. Появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения.
2. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех или более часов с момента начала смены.
3. Нарушение сотрудником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло, либо могло повлечь за собой последствия.
4. Хищение товарно-материальных ценностей на предприятии, либо растрата денежных средств их кассы или выданных под отчет.
5. Разглашение коммерческой тайны.
6. Передача третьим лицам персональных данных работников.

Если руководитель организации на первый раз ограничился дисциплинарным взысканием, то за повторный проступок, совершенный в период действия наказания, он может уволить сотрудника со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

Законодательная база

При увольнении работников с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей руководители коммерческих организаций и индивидуальные предприниматели должны руководствоваться Трудовым Кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами:

1. Статьей 81, 84 ТК РФ.
2. Статьей 192, 193 ТК РФ.
3. Статьей 21, 22 ТК РФ.
4. Статьей 261 ТК РФ.

Обнаружения факта невыполнения работником обязанностей

Чтобы увольнение сотрудника считалось правомерным, руководитель организации должен соблюсти все основные условия, предписанные Федеральным законодательством:

1. В первую очередь необходимо доказать факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины.
2. На момент увольнения должно действовать дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), наложенное на провинившегося работника. Если процедура будет проведена после окончания этого срока, то сотрудник может в судебном порядке восстановиться на своей должности.
3. Работник не имеет уважительной причины, из-за которой не смог выполнить свои профессиональные обязанности.

Федеральным законодательством регламентируется порядок фиксирования фактов нарушений со стороны сотрудников:

1. Руководителю организации подаются жалобы, акты, докладные записки от уполномоченных лиц. Он должен проверить достоверность изложенной информации и создает для этого комиссию, функции которой будут заключаться в выяснении причины нарушения.
2. Работник должен в течение двух суток предоставить объяснение своего проступка в письменном виде.
3. Если через два рабочих дня от нарушителя не поступит соответствующего пояснения, то составляется акт в присутствии 2-х свидетелей. Этот документ передается сотруднику для ознакомления и подписи.

Истребование объяснений

Сотрудник, допустивший нарушение должностной инструкции, должен написать на имя руководителя объяснительную записку, в которой изложит свое видение произошедшей ситуации. При этом должны быть соблюдены требования ТК РФ (ст. 193), а также учтены сроки давности:

1. В том случае, когда с момента нарушения прошло более шести месяцев, то начальник не имеет права требовать от работника пояснений.
2. Если факт нарушения был выявлен не сразу, то объяснительную записку от сотрудника руководитель может истребовать в срок, не превышающий месяца после совершения проступка.

Пошаговая инструкция увольнения

Процедура увольнения проводится следующим образом:

1. Руководитель получает жалобу или другой документ, в котором уполномоченное лицо указывает на факт нарушения.
2. Создается комиссия, которая проверяет полученную информацию.
3. Составляется акт, который передается на подпись работнику-нарушителю.
4. Сотрудник передает руководителю объяснения в письменном виде.
5. Оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Начальник может сразу оформить и приказ на увольнение. Законодательство позволяет работодателям накладывать взыскание в виде увольнения.
6. Сотрудник изучает приказ.
7. Проводятся окончательные финансовые расчеты.
8. Вносятся соответствующие записи в личную карту и трудовую книжку.
9. Уволенному работнику выдается трудовая, а также по требованию справка о среднем заработке.

Перечень документов

Процедура увольнения оформляется следующими документами:

1. Докладная записка, протокол, акт о совершенном нарушении.
2. Акт, в котором излагаются выводы комиссии по результатам проверки проступка сотрудника.
3. Объяснительная записка работника-нарушителя.
4. Приказ о дисциплинарном взыскании.
5. Приказ об увольнении.

Наложение дисциплинарного взыскания

Все правила поведения в организации должны закрепляться в коллективном договоре. За нарушение должностной инструкции могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор, с занесением в личное дело.
3. Увольнение.

Положенные выплаты

При увольнении сотрудника работодатель обязан провести с ним полные финансовые расчеты:

• по заработной плате;
• за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск;
• по предъявленному перед увольнением больничному листу и т. д.

Последствия для сотрудника и ответственность работодателя

Если работник был уволен с формулировкой «за не выполнение должностных обязанностей» то у него возникнут серьезные проблемы с трудоустройством.

В том случае, когда он захочет найти идентичную должность, то потенциальный работодатель вряд ли согласится сотрудничать с нарушителем трудовой дисциплины.

Что касается его бывшего начальника, то если он провел увольнение в соответствии с регламентом Федерального законодательства, то у него не возникнет никаких проблем с контролирующими органами.

При нарушении ТК РФ, уволенный работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию либо подать иск о восстановлении в прежней должности в судебную инстанцию.

Судебная практика

Если физическое лицо несогласно с увольнением, оно может обратиться в суд с исковым заявлением. В этом случае работодателю придется предоставить представителям Фемиды веские доказательства совершенного проступка. Если суд посчитает, что в этой ситуации увольнение было неправомерным, то будет вынесено решение о восстановлении работника в занимаемой должности.

Как уволить “плохого” работника с гарантией того, что он не восстановится? Ответ на вопрос – на видео.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются