Содержание статьи
Трудовая деятельность российских работников (сотрудников государственных и частных предприятий) настолько напряженная, что ежегодный оплачиваемый отпуск становится по-настоящему долгожданным.
Тем не менее, закон гласит, и практика показывает, что сотрудник может быть отозван со своего заслуженного отдыха по ряду обстоятельств. Когда это может происходить, и как осуществляется процедура, каких документов требует – будет освещено в материале.
Законодательное регулирование и особенности
Да, можно. Действующее законодательство в сфере труда (а именно – Трудовой кодекс РФ) предоставляет нанимателю право отозвать работника из отпуска на основании ч. 2 ст. 125 ТК РФ.
В соответствии с данной государственной нормой, прерывание отпуска допустимо лишь в том случае, что работник сам не возражает и согласен выйти на работу. А неиспользованные дни работник сможет взять в любое удобное для себя время.
В сравнении со случаями, связанными с переносами периода отдыха, отраженными в ст. 124 Трудового кодекса РФ, причинные факторы отзыва не имеют под собой законодательного регламента.
Это обстоятельство служит в пользу работодателя, поскольку у него отпадает необходимость в проведении анализа текущих условий и предоставления объяснения мотивов действий, в связи с которыми пришлось срочно вызвать сотрудника на рабочее место.
Несмотря на такое упрощенное, казалось бы, законодательство, нанимателю целесообразнее всего применять предоставленные возможности разумно, а также обеспечивать предварительное закрепление в организации нормативных актов, в соответствии с которыми данные меры станут возможными или невозможными.
Перечень обстоятельств, при которых может последовать отзыв из отпуска, должен быть строго объективным и нацеленным на предотвращение критических случаев.
Основания в рамках Трудового кодекса
Возможность работодателя – отозвать сотрудника из отпуска – оговаривается в рамках ст. 125 ТК РФ. Но там нет детальных сведений о причинах, в соответствии с которыми этот шаг возможен.
Чаще всего кадровые специалисты используют схему, при которой сотрудник якобы вызван на рабочее место в связи с производственной необходимостью. В теории такая нужда может быть обусловлена лишь исключительным обстоятельством. Например:
аварийная ситуация (незапланированное явление, форс-мажор, который нельзя было предвидеть, и он требует принятия решений, которые подвластны исключительно сотруднику, ушедшему в отпуск);- назначение внеплановой проверки силами контролирующих органов и структур (это мероприятие потребует определенной подготовки и длительных временных затрат);
- увольнение другого сотрудника (который заменяет отпускника), когда на рабочем месте необходимо присутствие компетентного человека;
- необходимость осуществления мероприятий, в которых компетентен только тот специалист, который вышел в отпуск, и замена ему отсутствует на текущий момент времени.
аварийная ситуация (незапланированное явление, форс-мажор, который нельзя было предвидеть, и он требует принятия решений, которые подвластны исключительно сотруднику, ушедшему в отпуск);Вариантов подобного развития событий предостаточно. Но вне зависимости от конкретной причины, по которой пришлось отменить отпуск сотрудника, необходимо ее указание в соответствующем документе. И контролирующие органы убеждены в том, что формулировки «по производственной необходимости» нынче недостаточно.
Порядок и необходимые документы
Чтобы осуществить отзыв работника с его заслуженного отдыха, первое, что необходимо сделать – отыскать отпускника. Ведь он на момент возникновения такой необходимости может быть не только за городом, но и в другой стране. И ставить начальство в известность о покидании границ родины никто не обязан.
Однако такие нормы могут быть отражены в рамках локальных актов организации. Разумеется, они не являются обязательными, однако кадровые специалисты могут заниматься проведением анкетного опроса или сбором контактных телефонных номеров в целях экстренной связи.
Итак, сотрудник найден. Далее работодатель обязуется озвучить ему истинную причину, по которой руководящий специалист желает видеть его на рабочем месте.
Нужно заручиться устным согласием работника. Если его не последовало, и работник отказался, нарушением трудовой дисциплины это явление не считается, поэтому любые дисциплинарные взыскания и угрозы на этот счет исключены.
Данная позиция нашла свое подтверждение в рамках 37-го пункта Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.05.2004 г.
Согласие сотрудника и факт его отзыва на рабочее место подлежат официальному оформлению. Законодатель, к сожалению, не предусмотрел пошаговой процедуры, так что на практике обычно используется специальный приказ. Если говорить о расширенной форме документа, его издание осуществляется на базе служебной записки от руководителя отделения.
Документ (приказ) должен включать пункты:
- причинные факторы, в связи с которыми сотрудника пришлось отозвать с рабочего места;
- дата, с которой сотрудника отозвали;
- время возврата в отпуск (если отзыв необходим на несколько дней);
- период, в который неиспользованные дни отгулов могут быть использованы на практике;
- выписка из бухгалтерского перерасчета касательно отпускных и зарплаты.
Если отзыв предполагает составление письменного согласия со стороны работника, этот документ необходимо приложить к приказу. Или же построить структуру приказного документа так, чтобы работник, ставя свой «автограф», одновременно выражал свое согласие.
Еще один вопрос, который волнует большинство нанимателей – время, на которое допустим отзыв работника. На самом деле, четких норм в рамках данного вопроса законодательством не установлено.
Заблаговременное возвращение сотрудника к непосредственным трудовым обязанностям предполагает тот факт, что в его распоряжении останется несколько дней отгулов. Вот несколько направлений их рационального использования:
- уход в отпуск сразу после непосредственного исполнения трудовых обязанностей;
- получение оставшихся дней отгулов в этом же годовом периоде;
- причисление количества оставшихся дней к отпуску в следующем году, т. е. в следующем периоде получится более продолжительный отпуск;
- замена неиспользованных дней компенсацией материального характера (при условии отсутствия противоречий базовым нормам Трудового кодекса).
Прибавится работы и бухгалтерскому отделу, которому придется заниматься перерасчетом заработной платы и отпускных. Эти две выплаты находятся в различных категориях и требуют надлежащего оформления, а также последующего составления отчетной документации.
Может ли работник отказаться
Есть несколько категорий сотрудников, которые не подлежат отзыву ни при каких условиях и сложившихся обстоятельствах. Их наименования прописаны в рамках ч. 3 ст. 125 ТК РФ.
Итак, к этим группам лиц относятся:
- работники, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, занятые на вредных производствах, предполагающих опасные трудовые условия;
- женщины, вынашивающие ребенка/детей.
Отказ от незапланированного выхода на работу трудовым правонарушением не признается.
Тем не менее, как показывает практика, в ряде организаций это событие приравнивается к прогулу и влечет за собой крайнюю меру в виде увольнения работника. Является ли работодатель в данном случае правым?
В п. 37 постановления пленума от 17 марта 2004 г. №2 сообщается, что работник (вне зависимости от причины) вправе не выполнять распоряжение вышестоящего руководства и не посещать рабочее место до окончания законного отпуска.
Соответственно его поведение работодатель не может рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины.
Последствия отзыва
Действующий Трудовой кодекс РФ для сотрудников, которые были отозваны из отпуска раньше положенного времени, предусматривает определенные гарантии. Это говорит об обязанности нанимателя принимать во внимание базовые законодательные нормы и положения.
В ст. 125 ТК РФ говорится, что дни отдыха будут предоставлены сотруднику (т. к. он не успел их потратить) в любой момент, удобный для него самого. В этом случае еще на этапе формирования распорядительной документации, связанной с отзывом, необходимо уточнить решение работника, которое будет отражено в соответствующем заявлении.
После этого производятся мероприятия, связанные с документальным оформлением процедуры. Создается служебная записка — документ с указанием всех обстоятельств мероприятия. Затем рассчитываются размеры отпускных выплат и заработной платы.
Это позволяет не ошибиться в процессе проведения расчетных мероприятий и выплатить работнику ту сумму, которая положена ему в соответствии с нормами действующего законодательства.
Таким образом, отзыв работника из отпуска на рабочее место не имеет под собой законодательных оснований. Тем не менее, работодатель обязан указать истинную причину нарушения режима отдыха своего подчиненного в сопутствующих документах. Если этого не сделать, подобное явление будет считаться нарушением трудовой дисциплины и повлечет за собой ответственность нанимателя.
Подробнее об отзыве работника из отпуска смотрите ниже на видео.
Об авторе
- Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.
