Карьерное интервью: как сформировать атмосферу доверия и работать с сопротивлением

Содержание статьи

Создание доверительных отношений
Работа с сопротивлением
Самообман
Допущения
Э.Берн о победителях и неудачниках

Карьерное интервью – это развивающая беседа с элементами коучинга, которая помогает работнику выстроить свой план карьеры и отыскать себе оптимальное место внутри организации. Такие беседы проводят коучи или специалисты по управлению персоналом.

Надо понимать, что без создания позитивной, доверительной атмосферы карьерное интервью вряд ли получится. Вам будет достаточно сложно помочь человеку получить должную мотивацию и осознанность.

Создание доверительных отношений

Представьте любую свою беседу с любым человеком. Важно помнить, что в этом процессе на самом деле целых три процесса:

Внутренний процесс коуча. Есть ваши личные мысли, чувства, мотивы, вы как-то воспринимаете человека, с которым разговариваете, вы испытываете какие-то эмоции.
Внутренний процесс сотрудника. Примерно то же самое может испытывать и ваш собеседник. У него тоже присутствуют чувства, какое-то отношение к вам, есть определенные мысли по поводу этой беседы.
Совместный процесс. Есть определенный уровень контакта, беседа может быть доверительной или не очень, человек доверяет и говорит вам правду, либо вы понимаете, что что-то идет не так.

Для людей, которые помогают другим в развитии, важно помнить и фокусироваться на всех трех этих процессах, быть максимально осознанными. Вам нужно понимать не только тот процесс, который происходит внутри вас, но и предполагать, что происходит с вашим собеседником, а также постоянно контролировать совместный процесс.

Каким же образом вы можете создавать и поддерживать необходимую атмосферу в ходе карьерного интервью:

Здесь помогут техники активного слушания: «парафраз», «эхо», «резюме».
Открытые вопросы («что?», «как?», «зачем?», «когда?»). Это отличный способ создать пространство для размышления и расширения осознанности у собеседника.
«Словесный пух». Это использование слов-смягчителей. По сути, они не несут особого смысла, но позволяют вам создать более мягкую, комфортную для собеседника атмосферу. Например, применяя сослагательное наклонение, вы сможете снизить уровень тревоги сотрудника. Допустим, вы можете сказать: «Почему бы нам не перейти к следующей теме?», «В ваших словах я услышал определенное сомнение. Не хотите ли продолжить эту тему?»
Также нам очень важно следить за невербальными сигналами. Никогда не рекомендуется садиться напротив человека, лучше устройтесь рядом с ним, при этом, конечно же, соблюдая его личное пространство. Еще один важный аспект невербальных сигналов – положение корпуса. Когда вы немного наклоняетесь к собеседнику, он интуитивно начинает думать, что вы достаточно внимательно его слушаете и хорошо понимаете.

Кроме того, если вы принимаете решение вести записи (а это рекомендуется делать, особенно когда у вас еще мало опыта в карьерных интервью), то следите за положением вашей авторучки. Если вы начинаете направлять ее на собеседника, интуитивно он может воспринять это в качестве сигнала агрессии.

Как вы можете потренировать ваши техники создания комфортной атмосферы для собеседника?

Предлагается следующее упражнение: выберите любую технику создания доверительного контакта, которая пока мало знакома вам или сложна для вас, например, активное слушание. Применяйте ее в течение пары недель в совершенно любых беседах. Здесь от вас, конечно, потребуется осознанность и самоконтроль. Через истекший период попробуйте проанализировать, как повлияла эта техника на ваши отношения с персоналом. Высоки шансы, что результат будет положительным. Потом переходите к другой технике.

Работа с сопротивлением

Какие сложности могут быть в процессе карьерного интервью, несмотря на то, что вы создали отличный контакт и готовы помогать собеседнику? Это, конечно же, сопротивление.

Сопротивление – это абсолютно нормальная реакция. Потому что всякий раз, когда человеку нужно развиваться, это означает, что ему необходимо поступать не так, как он поступал раньше. Другими словами, ему придется выходить из зоны комфорта.

Поэтому естественной, природной реакцией человека и будет сопротивление. Это не значит, что он сопротивляется осознанно, зачастую это совершенно бессознательный процесс. Он не намерен мешать или наносить вред себе и вам.

Вы можете встретить следующие формы сопротивления:

Агрессия (скрытая или нападение). Разумеется, вряд ли вы столкнетесь с прямым нападением на вас кого-то из персонала, поскольку в бизнес-контексте это весьма редкая реакция.
Молчание и игнорирование. Существуют такие молчуны, которых почти невозможно разговорить. Это их способ сопротивления.
Покладистый, все принимающий собеседник. Это очень сложный тип, поскольку далеко не факт, что все происходящее доходит до его сознания.
«Волшебная таблетка». Есть определенные типажи, которые ожидают от экспертов по развитию «волшебной таблетки», которая мигом решит все их проблемы. По сути, это один из видов сопротивления.
Также вы можете услышать фразу «не говорите мне о проблеме, скажите мне сразу решение». По сути, человек перекладывает на вас личную ответственность за свое развитие. Это тоже формат сопротивления.
Вас могут обвинить в непрактичности инструментов, которые вы применяете. Это попытка обесценить все, что происходит.
Часто можно слышать такие слова: «Все это, конечно, очень здорово и важно, но у меня совершенно нет времени, потому что мне нужно работать». С таким возражением тоже можно совладать.
Интеллектуализация – это довольно распространенный способ сопротивляться изменениям. Человек говорит: «Интересно, я как раз недавно читал о том, насколько важно развивать лидерские качества». Что происходит? Сотрудник вроде бы рассуждает о лидерских качествах, что является одной из компетенций в менеджменте, но при этом он перестает напрямую говорить о себе, переходя в какое-то абстрактное поле.

Один из основных коучинговых принципов гласит, что мы работаем с конкретным материалом, конкретными вопросами и задачами человека. Поэтому здесь ваша задача – вернуть работника в его реальность без рассуждений с использованием каких-то абстрактных примеров.

Как работать с сопротивлением:

Коучу надо осознать, с чем он имеет дело, примерно определить тип сопротивления и понять, чем мы как собеседники могли его спровоцировать.
Мы должны принять это как факт, потому что это абсолютно естественная реакция. Как уже было сказано, развитие – это достаточно тяжело. Поэтому для каждого человека инстинктивным ответом будет не принимать этот процесс сразу. О чем здесь важно помнить? Когда вы сталкиваетесь с сопротивлением, это означает, что затронуты какие-то важные для сотрудника вопросы. Это хорошо, потому что вы почти у цели.
В мягкой и открытой форме, например, используя «словесный пух», вы можете просто описать, что вы видите. Вы можете наблюдать скрытую агрессию, уход от ответа и так далее. В этом случае вы должны мягко намекнуть собеседнику об этом. Кроме того, здесь ваша ответственность состоит в том, чтобы вернуть беседу в нужное русло, к конкретным примерам и целям работника.
Помните, что вы должны сохранять спокойствие даже в случае самых непредсказуемых реакций.

Самообман

Еще одна проблема, с которой вы можете столкнуться, – это самообман. Встречаются люди, которые обвиняют окружающих во всех бедах. Сами они ни в чем не виноваты, зато все окружающие делают что-то не так. Например, человек говорит: «Я так старался, а коллеги все испортили в этом проекте».

По сути, здесь идет речь о некой субъективной трактовке произошедшего, при этом сотрудник не учитывает свою роль в конечном результате. Такой человек, как правило, затрудняется в том, чтобы искреннее признать наличие у себя части ответственности за происходящее, наличие у себя каких-то недостатков или ошибочных действий. Это отказ от принятия ответственности за все происходящее, а зачастую и за свою жизнь в целом.

Каким образом мы с вами можем работать с самообманом и другими типами сопротивления? В этом помогут «волшебные вопросы» коучинга. Приведем некоторые из них:

Если бы вам дали лучший совет в вашей жизни, каким бы он был?
Если бы вы точно знали, что делать в той ситуации, то как поступили бы?
Что бы вы сделали, если бы ваши ресурсы были абсолютно безграничны?
Что бы вы попробовали сделать прямо сейчас, если бы были уверены в стопроцентном успехе?
Что для вас действительно важно в вашей работе?
Что вы можете сделать прямо сейчас, чтобы достичь своей цели или заняться своим развитием?

По сути, любые вопросы, расширяющие сознание («если бы?», «а что еще?»), помогают человеку вернуться к своим собственным целям и проблемам и начать заниматься собой.

Хотим обратить ваше внимание на один вопрос, который ни в коем случае коучи не должны использовать. Главный враг коуча – это вопрос, начинающийся со слова «почему». Не стоит спрашивать: «Почему вы не прошли обучение в прошлом году?», «Как вы думаете, почему этот проект не удался?»

Дело в том, что этот вопрос возвращает нас в прошлое. Задайте себе любой вопрос, связанный с «почему», и вы поймете, что он вынуждает вас оправдываться. Фредерик Перлз, один из основоположников гештальт-подхода, сказал по этому поводу: «Каждый раз, когда вы используете слово «почему», вы уменьшаетесь в росте».

Таким образом, не надо возвращаться в прошлое и возвращать туда собеседника. Можете использовать слово «зачем», ведь это уже вопрос про будущее. Единственный контекст, в котором можно использовать «почему», следующий: «почему это важно для вас?» Это мощный ценностный вопрос, который обращает человека к будущему, к тому, что действительно для него важно.

Допущения

Еще одна сложность, с которой сталкиваются коучи при проведении развивающих интервью, – это допущения. Допущение – это потенциальная угроза для развития, потому что это наши интерпретации реальности, которые мы зачастую не готовы проверять. Делая допущение, мы опираемся именно на интерпретацию событий, а не на факты.

На самом деле допущение – это не так уж и плохо, потому что оно берет начало в нашем позитивном опыте, оно опирается на решение, которое мы приняли когда-то давно, а сейчас воспринимаем как данность. С одной стороны, предположения ускоряют процесс мышления. С другой стороны, если мы давно их не проверяли, то здесь есть риск того, что они просто устарели и уже не работают в текущей ситуации. Поэтому основная задача – осознавать какое-либо допущение и периодически его проверять, работает оно или уже нет.

Таким образом, если вы слышите в речи собеседника какие-то сомнительные убеждения, которые, скорее всего, он не осознает, вам нужно их осознать и отзеркалить.

Например, вы можете заявить: «Вы знаете, сейчас из того, что вы сказали, я услышал, что делегирование для вас является определенной проблемой просто потому, что с вашей точки зрения сотрудники не способны выполнить эту задачу. Такой опыт есть только у вас, поэтому вы все время берете ее на себя».

Допущение здесь состоит в том, что сотрудники никогда и ни при каких обстоятельствах не справятся с данной задачей. Возможно, такое убеждение возникло в тот момент, когда кто-то в опыте данного человека действительно не справился. Именно в тот момент, когда из чужих уст мы слышим четко сформулированное, лаконичное допущение, у нас есть возможность его осознать и при необходимости пересмотреть. Это наша задача как коучей.

Э.Берн о победителях и неудачниках

Сейчас хотим обратить ваше внимание еще на одну модель, которая потенциально может вам помочь при проведении развивающих бесед. Это идея Эрика Берна о победителях и неудачниках.

Берн предложил данную концепцию, когда описывал различные позиции, которые каждый из нас может занимать в коммуникации и при общении с другими людьми. Вот эти позиции:

«Я OK – ты не OK». Бывают люди, которые изначально ставят себя выше нас, то есть придерживаются доминирующей позиции. Зачастую она разрушает комфортную коммуникацию.
«Я не OK – ты OK». Наверняка вы встречали и таких людей, которые постоянно ставят других выше, чем они сами. Это может быть связано с их низкой самооценкой.
«Я не OK – ты не OK». Это, пожалуй, самая опасная позиция, потому что человек в таком состоянии вряд ли будет думать о своем развитии. Он неуверен в себе, при этом не испытывает уважения к другим людям.
«Я OK – ты OK». Эрик Берн считает это единственной конструктивной позицией. Это означает, что человек уважает себя, знает себе цену, при этом он уважает и собеседника. К примеру, сотрудник верит, что в коучинговой беседе вы можете ему помочь.

Таким образом, осознавая, какую позицию на данный момент в коучинговом разговоре занимает ваш собеседник, вы можете понять истоки его сопротивления. Это очень важная вещь. Здесь еще одна ключевая идея: необходимо осознать собственную позицию по отношению к сотруднику. Действительно ли вы занимаете позицию «я OK – ты OK» или по каким-то причинам ставите себя выше или ниже собеседника? Ведь это потенциально опасно и разрушает контакт и доверие.

Для того чтобы повысить свою осознанность в процессе любой развивающей беседы, мы предлагаем вам небольшой чек-лист, лист самопроверки. О чем важно помнить, когда вы берете карьерное интервью?

Задайте себе вопросы:

Создаю ли я атмосферу доверия? Сохраняю ли я контакт?
Каково мое состояние на данный момент? Как я отношусь к собеседнику?
Каковы мои предположения относительно состояния собеседника? Сопротивляется ли он? Доверяет ли мне? Говорит ли правду?
В какой я нахожусь позиции? Конструктивная ли она? Я ведущий или ведомый? Контролирую ли я ход беседы или собеседник увел меня в сторону более интересных для себя тем? Сохраняю ли я экспертную позицию, позицию специалиста по развитию?
Понимаю ли я своего собеседника? Верю ли я в то, что он мне говорит?
Движемся ли мы к цели? Помогают ли мои действия собеседнику достигать той цели, которую он перед собой поставил. Что я сейчас делаю для ее достижения?
Как именно я интерпретирую все происходящее? Каковы мои личные допущения относительно того, что в данный момент происходит?

Таким образом, каждое карьерное интервью может стать очень мощным источником развития не только для вашего собеседника, но и для вас самих. Оно способно повысить вашу осознанность.

Желаем вам успеха в таком непростом деле, как проведение развивающих бесед.

Об авторе

Григорий Знайко: Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.