Психологическое тестирование при трудоустройстве: когда требуется, как проводится

Процедура принятия гражданина на работу предполагает прохождение большого количества этапов, особенно когда речь идет о замещении должностей с особыми полномочиями.

Одним из мероприятий при подборе персонала выступает проведение психологических тестов для определения качеств потенциального сотрудника.

Оно считается популярным методом за границей, но на территории России широко не распространено.

Зарубежный и отечественный опыт

Только некоторые профессии требуют проведения исследований, позволяющих установить психическое состояние человека и его отношение к дальнейшему труду.

В странах Европы и Америки применение психологических тестов распространяется не только на процедуру устройства на работу.

Соответственно, за рубежом результаты такого тестирования играют важную роль при определении характеристик личности.

В России подобная практика распространена не так широко.

Прохождение специальных тестов, посещение психотерапевта и даже исследование лица на полиграфе предусматривается лишь для ограниченного круга профессий (правоохранительная деятельность, охрана порядка и др.).

Следовательно, в России в большинстве случаев процедура оформления лица на работе предполагает лишь собеседование с работодателем, который не является психологом.

Для каких профессий проводятся психологические тесты

Психологическое тестирование направлено на оценку качеств лица и определение его характера, выяснение пригодности субъекта для конкретного вида деятельности.

Тесты психологического состояния потенциальных сотрудников установлены в обязательном порядке в следующих организациях и подразделениях:

• Федеральная служба госбезопасности;
• отделения банковских структур;
• подразделения полиции;
• медицинские учреждения;
• крупные холдинги и корпорации;
• образовательные учреждения.

Перечень не исчерпывающий, а законодатель не предусматривает ограничений на предмет применения тестирования для любых категорий сотрудников.

Поэтому можно выделить несколько основных профессий, представителям которых обязательно придется пройти психологические исследования:

• юристы;
• летчики;
• пожарные;
• полицейские;
• машинисты;
• бухгалтера;
• врачи и медицинский персонал.

Нередко требование психологического исследования личности предъявляется к менеджерам, продавцам и кассирам, поскольку представителям данных профессий приходится постоянно контактировать с большим потоком людей.

Необходимость, цели и задачи тестирования

При устройстве на работу важными характеристиками лица выступают уровень устойчивости к стрессам и способность быстро действовать в сложных ситуациях.

Отсюда вытекает необходимость проведения различных психологических тестов.

Они позволяют оценить адекватность потенциального сотрудника при принятии решений в штатных и нештатных обстоятельствах.

Проведение рассматриваемых мероприятий еще на этапе знакомства с кандидатом на должность позволяет достигнуть целого комплекса целей:

1. Объективная оценка. При трудоустройстве лица работодатель не может опираться на личное восприятие. Положительное или отрицательное впечатление не может влиять на объективность решения и установление факта соответствия кандидата требованиям организации.
2. Выбор подходящего сотрудника. Тесты помогают привлечь лицо, которое максимально точно соответствует представлениям о работнике в конкретно рассматриваемой должности.
3. Определение свойств личности. Это позволит оценить, впишется ли человек в сложившийся рабочий коллектив.
4. Выявление граждан с отклонениями в развитии и психическом состоянии. Тестирование отсеивает подобных лиц, чтобы в будущем не возникло проблем уже в процессе работы.

Главной задачей таких тестов выступает решение проблем личного комфорта и налаживание слаженной работы трудового коллектива, а также оценка профессиональных качеств и устойчивости к стрессовым ситуациям.

Данные аспекты напрямую влияют и на ход работы и состояние каждого сотрудника организации.

Основные тесты, используемые работодателями

Тесты, проводимые при собеседовании с потенциальным сотрудником организации, затрагивают различные аспекты исследования личности.

Анализ состояния человека может носить интеллектуальный, личностный, профессиональный характер.

Наиболее часто при приеме на работу применяются следующие варианты психологического исследования:

1. Тест на темперамент. Исследование проходит в виде ответа на 57 вопросов ситуативного характера.
2. Тест на IQ. Такой вариант предполагает ответ на 40 вопросов, требующих хорошего логического мышления. Время прохождения теста ограничено 30 минутами.
3. Тест на определение уровня интеллекта. Исследование схоже с тестированием на IQ. Отличие в том, что количество областей, затрагиваемых в вопросах, расширено, а время проведения увеличивается в три раза.
4. Тест на межличностные отношения. Здесь выявляется конфликтность лица, а также способность налаживать отношения с людьми, что обязательно для коллективной работы.
5. Цветовой тест. Проводится нечасто, но позволяет за счет таблицы из 8 цветов определить темперамент человека.
6. Тест Сонди. Такое исследование признается уникальным и позволяет выявить наличие психических отклонений или угрозу таковых.
7. Тест Белбина. Этот вариант тестирования помогает установить уровень общительности человека, наличие лидерских качеств и возможность назначения лица на командные должности.
8. Тест Беннета. Это исследование используется только в случае, когда на должность требуется подобрать кандидата с математическим складом ума.
9. Тест Томаса. Тестирование определяет степень конфликтности и способность приспосабливаться к новому коллективу.
10. Тест Шульте. Здесь определяется внимательность человека и способность к концентрации для решения многоступенчатых задач.

На практике работодатели применяют наиболее подходящие варианты исследований для комплексной оценки нескольких качеств и способностей лица.

Изучению подлежит и резюме, направляемое в компанию заранее. На его основании человека допускают до последующих испытаний при приеме на работу.

Порядок проведения

Когда компания предполагает проведение специальных психологических исследований в отношении кандидата на должность, руководство должно позаботиться о том, чтобы оценка личности была осуществлена профессионалом.

Следовательно, кадровик или даже сам руководитель не всегда способны в полной мере определить, подходит человек для конкретной работы или нет.

Чтобы результат теста был учтен и признан основанием для принятия или, наоборот, отказа в устройстве лица, можно применить один из следующих вариантов проведения тестирования:

1. Наличие штатного психолога. В этом случае специалист будет присутствовать непосредственно на собеседованиях или же оценивать результаты теста, находясь на официальной должности в компании. Такой вариант удобен, когда в штате много сотрудников, поэтому им может потребоваться помощь в адаптации и урегулировании конфликтов не только на этапе начала совместной работы, но и в дальнейший период.
2. Привлечение стороннего специалиста. Руководитель может приглашать на договорной основе психолога каждый раз, когда требуется протестировать кандидата на должность. Такой вариант экономичен, поскольку не требует постоянной выплаты зарплаты, но не дает возможности получения психологической помощи непосредственно в организации и в любое время.

Выбор подходящего варианта – право работодателя. Если организации связаны с образованием, правоохранительной или медициной деятельностью, они обязаны иметь в штате психологов.

Анализ результатов и их учет при приеме на работу

Даже если проведение тестов и собеседований осуществляется не специалистами (например, кадровиками и руководителями без психологического образования), то анализ получаемых результатов должен производиться только профессионалами данной области.

Этот процесс трудоемкий и затрагивает значительную часть времени.

Анализ результатов проводится в несколько этапов и с учетом допустимых погрешностей, исходя из особенностей личности человека:

1. Сначала происходит исчисление результатов путем подсчета правильных/неправильных, положительных/отрицательных ответов.
2. Далее устанавливаются категории тестируемых людей. Кандидаты разделяются по половому, возрастному, национальному признакам.
3. Затем определяются показатели исследований, признаваемых нормой.
4. В конце сравниваются результаты конкретного лица с установленными нормативами.

В итоге определяются пределы, в которых лицо считается прошедшим или не прошедшим тестирования.

На основании анализа будет выводиться заключение. Чтобы итог исследования был официально учтен при устройстве на работу, следует закрепить полученные результаты документально и представить кандидату.

Это необходимо для того, чтобы впоследствии, при получении отказа, не возникло причин жаловаться в компетентные органы.

Об основных группах психологических тестов будет рассказано в видео.

https://youtu.be/OYB4A1H3nlg

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2018.12.04НДФЛПравила проставления печати на 2-НДФЛ в 2020 году
• 2018.12.04Уставные документыЧто означает ОГРН и как его узнать по ИНН
• 2018.11.13Получить или проверить лицензиюПолучение лицензии для медкабинета: какое требуется оснащение
• 2018.11.13Общие вопросыКакие права есть у акционеров: основания для классификации