Адаптация персонала – что в себя включает, какие задачи преследует

Когда предприятие нуждается в особых навыках и квалификации работников, требуется проведение адаптации персонала. Это позволяет полноценно использовать новые технологии, необходимые для выполнения задач производства.

Чтобы пройти все этапы адаптации, следует детально изучить ее цели и задачи, а также составить программу действий.

Раскрытие понятия

Адаптация – это получение новых навыков, знаний, полная корректировка прежних действий и привычек.

Она необходима как новым, так и старым сотрудникам, особенно если дело касается использования предприятием новых технологий.

Под данным понятием подразумеваются не только трудовые изменения, но и социальные, административные и психофизиологические.

В результате происходит приобщение работника к новым условиям труда и особенностям осваиваемой им профессии, а в дальнейшем появляется возможность достигать самого высокого показателя производства.

При этом в рамках данного понятия можно овладевать не только трудовыми навыками, но и осваивать корпоративные правила.

Цель и задачи

Проведение адаптации в коллективе обусловлено достижением определенных целей и решением поставленных задач.

Цель адаптации заключена в следующем:

• сокращение расходов и материальных потерь на стадии изучения новичком технологий процесса;
• снижение чувства неуверенности и неопределенности у нового работника;
• ускорение привыкания новичка в коллективе с целью снижения текучки кадров;
• экономия трудового времени работников и руководителей;
• формирование положительного мнения со стороны сотрудников к деятельности новичка.

Задачи ставятся перед лицом, непосредственно руководящим процессом изменений, и заключаются в следующих пунктах:

• организация индивидуального обучения новичка;
• проведение курсов повышения квалификации для существующих работников и семинаров для новичков;
• проведение интенсивных и краткосрочных курсов для топ-менеджеров и руководящего состава, призванных повысить их навыки и способности управления персоналом;
• помощь в быстрой адаптации специалиста в коллективе за счет постановки общих задач для штата, усложнения индивидуальных задач для новичка;
• подготовка квалифицированной замены при ротации коллектива.

После прохождения всех этапов руководитель может сделать адаптационную оценку действиям работников.

Правовое регулирование

Любое взаимодействие работников и руководства осуществляется на основании Трудового кодекса РФ. Именно он определяет весь процесс взаимодействия сторон.

Кроме этого, используются такие трудовые законодательные акты, как Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и ряд других.

Процесс адаптации также регулируется подзаконными актами:

• указы и распоряжения Президента РФ;
• постановления Правительства РФ;
• нормативные акты различных министерств, ведомств, органов местного самоуправления;
• локальные акты предприятия.

Ст. 37 Конституции РФ обеспечивает граждан правом выбора вида трудовой деятельности и распоряжения своими способностями.

Основные виды (формы)

Трудовая адаптация бывает нескольких видов:

1. Профессиональная. Необходима для обучения персонала новой трудовой деятельности, повышения уровня квалификации и методов использования новых технологических процессов. Скорость ее прохождения зависит от способности работника к обучению, оборудования рабочего места и обеспечения работника необходимыми материалами.
2. Социально-психологическая. Данный вариант вливания в коллектив предусмотрен для быстрой адаптации новичка среди уже давно работающих сотрудников, приспособления к руководству и внутренним правилам организации.
3. Организационная. Необходима для изучения работником роли и значимости своей должности, а также с целью определения своих непосредственных должностных обязанностей.
4. Профессиональная. Предполагает развитие работника как высококлассного специалиста, который приспособился к особым характеристикам профессии и способен продвинуться дальше по карьерной лестнице без привязки к определенному производству.
5. Экономическая. Не всегда работник получает ожидаемое вознаграждение, поэтому такой вариант адаптации дает ему возможность справиться со стрессом, а работодателю – эффективно использовать инструменты мотивации.

Роль наставника

Обычно на предприятии существует специальный сотрудник, курирующий вопрос адаптации, поэтому к новичку приставляется наставник.

Данный способ является достаточно действенным: с одной стороны, он облегчает «процесс выживания» новичку, а с другой – дает мотивацию для бывалых коллег, ведь в качестве наставника может выступить не только руководитель фирмы, но и опытный работник с приличным стажем.

В его обязанности входит:

• адаптация новичка в коллективе;
• освоение им корпоративной этики;
• овладение сотрудником новых обязанностей в рамках вменяемой должности.

При этом куратор получает за свой труд вознаграждение.

Процесс адаптации

Чтобы весь процесс внедрений проходил слаженно и структурированно, на предприятии разрабатывается своя методика его внедрения с учетом опыта и рекомендаций специалистов, в том числе и зарубежных коллег.

Возможно назначение ответственных за этот процесс лиц.

Назначение ответственных

В качестве ответственного лица могут выступить специалисты кадрового отдела, служб управления и обучения персонала, а также HR-отдела.

В этой роли встречаются и непосредственные начальники структурных подразделений или руководители предприятия.

Могут также привлекаться специалисты из таких специализированных организаций, как:

• социологические лаборатории;
• центры переподготовки или обучения персонала.

Крупные предприятия вводят штатную единицу в качестве менеджера по адаптации, который обеспечивает безболезненное внедрение новичка в коллектив.

Последовательность этапов

Итак, каждая компания разрабатывает собственную программу, но при этом за ориентир берется та, которая уже используется многими компаниями, поэтому так или иначе программы имеют сходные признаки.

В большинстве случаев в этапы реализации адаптации входят:

1. Подготовительный, а именно знакомство с историей самой компании и ее основными задачами, изучение рабочего места и вменяемых обязанностей, а также знакомство работника с коллективом, корпоративной культурой и распорядком дня предприятия.
2. Обучение (изучение теории и функций будущей должности).
3. Практика, включающая в себя стажировку новичка (наблюдение за деятельностью коллег) и получение несложных индивидуальных заданий.
4. Испытательный срок, состоящий из самостоятельного труда новичка, наблюдения куратора за деятельностью подопечного и формулирования выводов относительно его способностей занять должность.

При этом используются такие вспомогательные приемы и методы, как:

• приветственная речь для знакомства;
• планы первых дней на работе;
• организация обратной связи;
• тренинги, ролевые игры;
• стажировка и дополнительное обучение, а также промежуточный контроль.

Программа первичной и вторичной адаптации служащих

Чтобы разработать программу, необходимо сначала провести подготовительную работу, в процессе которой собираются необходимые данные, которые далее подробно анализируются.

Порядок разработки и утверждения

Программа внедрения сотрудника складывается из следующих пунктов:

1. Сбор информации о квалификационных требованиях к кандидату.
2. Изучение предложений подготовительных учреждений, в особенности зарегистрированных в центре занятости, относительно наличия соответствующих кадров.
3. Оценка действующей системы адаптации в организации на наличие высокой оценки.
4. Изучение нормативной базы, которая регулирует весь процесс на факт возможных к применению моментов.
5. Разработка тестов и программ, на основании которых проводится контроль усвоения полученных знаний.
6. Определение срока действия программы.
7. Определение целевой аудитории программы (для молодых специалистов или с целью повышения уровня квалификации остальных работников).
8. Изучение информации о самом сотруднике.
9. Разработка инструментария по определению успешности программы и доступа к ее корректировке.

Структура документа

Такая программа состоит из двух структурных частей:

1. Общая (первые пункты программы), призванная дать общее впечатление о предприятии, коллективе, работе в нем, обязанностях, о самой атмосфере между рабочими.
2. Индивидуальная, которая формируется непосредственным начальством с дальнейшим утверждением руководителем предприятия. В нее необходимо включить процесс оценки полученных специалистом знаний.

При этом моменты, которые следует включить в состав документа, в обязательном порядке являются следующими:

• знакомство с должностными инструкциями и локальными актами предприятия, а также пунктами коллективного договора о предоставления отпуска, отгулов, начисления штрафов и пени;
• изучение техники безопасности и возможных передвижений в процессе эвакуации;
• представление новичка руководящему составу фирмы и коллективу;
• оценка работника и утверждение его в должности.

Важные моменты при составлении

В документе следует указать, кто именно будет курировать молодого специалиста.

Кроме этого очень важно:

• обозначить все этапы процесса, используя таблицу;
• четко разграничить обязанности руководителя и HR-менеджера, чтобы не произошло перекладывания ответственности с одних плеч на другие;
• включить в программу план работы новичка в первые дни на предприятии, оформив его в качестве приложения к документу, и ознакомить с ним работника;
• дополнить программу пунктом о профессиональном развитии работника;
• составить и закрепить в политике предприятия отчетные формы для каждого участника программы отдельно.

Каждое предприятие заинтересовано в росте собственных кадров, в их развитии и продвижении по карьерной лестнице.

Образец одной из программ

Для продавцов сетевого магазина в 1-й день запланирована информационная беседа, представляющая собой повествование относительно:

• истории компании, ее предназначения и развития;
• условий и графика работы;
• требований к квалификации;
• должностной инструкции;
• требований к внешнему виду и графику работы;
• представления коллектива;
• экскурсии по магазину.

Со 2-го по 7-й дни проводится:

• изучение цен и ассортимента;
• взаимодействие с коллективом и покупателями;
• пробные продажи.

В период с 8-го по 10-й дни осуществляется:

• сбор мнения коллег об испытуемом;
• изучение поведения новичка в экстренной ситуации (включая вариант обслуживания взвинченных потребителей).

Время, проведенное с 11-го по 14-й дни, расходуется на:

• работу под контролем наставника;
• подведение результатов.

После двух недель (с 15-го по 21-й дни) происходит:

• работа по графику;
• дальнейшее внедрение в коллектив;
• получение опыта непосредственно в процессе работы;
• исправление недочетов.

В последние дни (с 22-го по 30-й) запланированы:

• самостоятельная работа;
• самооценка;
• принятие обоюдного решения о дальнейшем сотрудничестве;
• оценка работы наставника и руководителя.

Проблемы эффективности

Адаптация по факту не имеет конечного результата: в общей сложности это непрерывный процесс, который может постоянно возобновляться в зависимости от возникающих острых ситуаций.

Поэтому руководство должно учитывать сложность данного явления, а именно:

• невозможность определить четкие критерии оценки результатов;
• нерегулярность использования программ адаптации первичного и вторичного уровня;
• недостаток индивидуальной приоритетности для сотрудников, занимающих различные должности;
• отсутствие четко возложенных обязанностей на наставника;
• проблемы в качественной обратной связи;
• отсутствие предварительного ознакомительного периода.

Заключение

Адаптация является очень важным трудовым и социальным моментом внедрения работника в новые для него условия труда.

При этом следует понимать, что ему в связи с новой работой или измененными условиями труда придется менять не только навыки, но и жизненные устои, режим и проч.

О правилах адаптации сотрудника на новом месте работы можно узнать из видеоролика.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2018.12.04НДФЛПравила проставления печати на 2-НДФЛ в 2020 году
• 2018.12.04Уставные документыЧто означает ОГРН и как его узнать по ИНН
• 2018.11.13Получить или проверить лицензиюПолучение лицензии для медкабинета: какое требуется оснащение
• 2018.11.13Общие вопросыКакие права есть у акционеров: основания для классификации