Содержание статьи
Увольнение по статье — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Оно используется в качестве дисциплинарной меры и является следствием виновных действий сотрудника.
Основания для расторжения договора
Увольнение сотрудников по инициативе работодателя — процесс сложный, контролируемый законодателем. Все допустимые основания, как и по каким статьям могут уволить с работы в России, строго регламентированы ТК. В случае нарушения процедуры бывший сотрудник обращается в суд и восстанавливается на работе. Работающим в найме полезно знать, могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию, — наниматель вправе сделать это, если основания серьезные и дисциплинарный проступок задокументирован в соответствии с законом.
Прописанные в ТК случаи «расставания» по инициативе работодателя объединяются в две группы — по признаку наличия или отсутствия вины сотрудника. В общем перечне для таких оснований расторжения договора отводится особое место. В статье 81 ТК (пункты с 5 по 14) перечислено, по какой причине могут уволить с работы, а именно:
- неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин (если уже есть дисциплинарные взыскания);
- грубое однократное нарушение обязанностей;
- утрата доверия в результате совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей;
- совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции;
- предоставление недостоверных документов при заключении договора и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Отдельно выделены основания и перечислено, по каким статьям увольняют с работы руководителей, заместителей и главных бухгалтеров:
- принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение обязанностей, предусмотренных договором.
Расторжение договора по всем перечисленным основаниям — вариант дисциплинарного взыскания. Основная информация, определяющая, как уволить сотрудника по статье, содержится в ст. 192, 193 ТК. В таких случаях работодателю следует:
- Подтвердить факт дисциплинарного проступка.
- Получить письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений.
- При отказе работника их предоставить оформить акт, который подтвердит отказ от письменных объяснений.
- Издать приказ с указанием оснований (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) и зарегистрировать его.
- Ознакомить с приказом об увольнении.
- Провести расчет работника.
- Отразить сведения в учетной документации.
Несоответствие занимаемой должности (работе) в связи с недостаточной квалификацией — вот еще за что работодатель может уволить работника, но для этого придется собрать особые доказательства. Недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, проведенной в полном соответствии установленной процедуре (п. 3 ст. 81 ТК).
Эксперты КонсультантПлюс подготовили обзор практики по спорам об увольнении по инициативе работодателя. Используйте эти инструкции бесплатно.
В каких ситуациях с сотрудником нельзя расстаться
Увольнение сотрудника невозможно при следующих обстоятельствах:
- он находится в отпуске или на больничном;
- беременность — по заявлению сотрудницы работодатель обязан продлить договор до окончания беременности (с «декретной» должности предоставляют другую вакансию);
- возраст менее 18 лет (за проступок увольняют только с согласия опеки, инспекции по делам несовершеннолетних).
Что делать, если увольнение незаконно
Работнику следует знать основы трудового законодательства, как себя защитить от увольнения с работы по статье в ситуации, когда договор расторгнут с нарушениями. Реально оспорить действия нанимателя и добиться справедливой записи в сведениях о трудовом стаже — следует обратиться в государственную инспекцию труда или в суд. Организацию обяжут (ст. 394 ТК):
- Восстановить сотрудника и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
- Изменить формулировку основания увольнения.
- Возместить моральный вред.
Кроме того, предусмотрены и другие виды ответственности — административная и уголовная.
Об авторе
- Закончила Тверской государственный университет в 1987 году (тогда он назывался Калининский) по специальности «Экономика труда». Имеет степень кандидата экономических наук (научная специальность – Экономика и управление народным хозяйством).