Отличие сокращения численности от сокращения штата: комиссия, увольнение, уведомление, статья 81 ТК РФ

Содержание статьи

Регулирование обоих вопросов в законодательстве
Имеющиеся отличия
Категории работников, не подлежащих увольнению
Обязанности работодателя
Преимущественное право для сохранения рабочего места
Процедура сокращения
Материальная компенсация сотрудникам
Заключение

Правила, применяемые при увольнении работников, подробно регламентированы действующим законодательством.

Если в отношении сотрудника планируется произвести сокращение, он должен хорошо знать законные требования и контролировать соблюдение своих прав.

Регулирование обоих вопросов в законодательстве

Закон утверждает, что увольнение может представлять собой сокращение штатов или численности.

Об этом говорит ст. 81 Трудового кодекса РФ, в которой перечислены все допустимые причины для таких ситуаций.

Спорные вопросы, возникающие в большинстве ситуаций, решаются с учетом Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Процедура сокращения регламентируется ст. 180 ТК РФ. В ст. 178 рассмотрены вопросы начисления выходных пособий уволенным.

Имеющиеся отличия

Чтобы выяснить разницу между данными понятиями, важно установить, какие именно изменения были сделаны в штатном расписании и послужили причинами для увольнения сотрудников:

Если были удалены должности, то работающие на них лица увольняются по сокращению штатов.
Если же должности были оставлены без изменения, но количество единиц стало другим, то работники будут уволены по сокращению численности.

Сказанное можно пояснить на примере. Если в организации для получения зарплаты все сотрудники перешли на пользование пластиковыми картами, то здесь могут сократить должность кассира.

В таком случае будет иметь место сокращение штатов, и уволить человека должны в соответствии с требованиями законодательства.

Если же на предприятии работали трое кассиров, а теперь штатное расписание предусматривает, что их должно быть только двое, то в данном случае происходит сокращение численности.

Тут перед работодателем возникает проблема того, кого именно из сотрудников оставить.

Можно предположить, что предпочтут самого ценного работника, у которого выше квалификация и больше опыта, но на самом деле так происходит далеко не всегда.

Иногда рассматриваются иные критерии выбора. Например, одним из них может быть производительность труда сотрудника.

При сокращении начальник обязан предложить увольняемому другое место, и, если сотрудник согласится на перевод на новую должность, он ее получит.

Проблема может быть в том, что на новом месте меньшая зарплата, работа не такая престижная, как прежняя, нет перспектив для служебного роста. В такой ситуации остаться работать на этом предприятии сотруднику будет труднее.

Категории работников, не подлежащих увольнению

Если на предприятии происходит сокращение, то законодательство запрещает лишать работы граждан, которые относятся к определенным категориям.

К ним относятся:

беременные женщины;
те, у кого на иждивении есть маленькие дети;
матери-одиночки (при условии, что ребенку на более 14 лет);
лица, находящихся в отпуске по уходу за маленькими детьми, имеющими возраст до 3-х лет;
те матери-одиночки, которые растят ребенка-инвалида (при условии, что он не старше 18 лет).

Нужно заметить, что когда речь идет о беременности, учитывается любой ее срок. При этом для получения рассматриваемого права надо документально подтвердить данный факт.

Важно отметить, что если речь идет об отцах-одиночках, то им в данном случае предоставляются такие же права, как и матерям, самостоятельно воспитывающим своих детей.

Существует также запрет лишать работы сотрудников, которые:

пребывают в плановом оплачиваемом отпуске;
проходят курс лечения;
направлены на обучение предприятием для повышения квалификации (курсы повышения квалификации или получение профильного образования).

Обязанности работодателя

Когда на предприятии происходят сокращения, созывается комиссия, которая рассматривает вопросы увольнения сотрудников.

Комиссия следит за тем, не входит ли каждый упомянутый в приказе работник в число лиц, которых увольнять запрещено. Проверяются основания для применения к нему пункта о сокращении, рассматриваются варианты оставить его на прежней работе.

Начальник в свою очередь обязан:

предупредить о сокращении заранее;
уведомить вовремя органы занятости;
поставить в известность профсоюзную организацию;
осуществить все положенные выплаты при увольнении.

Работник, считающий, что его права нарушены, имеет право подать судебный иск для того, чтобы защитить себя.

[docs]

Преимущественное право для сохранения рабочего места

Если перед работодателем предстоит выбор того, с каким работником остаться, а какого сократить, то в некоторых случаях критерии выбора регламентированы законодательством:

Если среди кандидатов на увольнение имеются выпускники высших учебных заведений, профиль которых соответствует занимаемой должности, то такие сотрудники получают право остаться на своих рабочих местах.
Если этот работник является единственным кормильцем в семье, то руководитель обязан при выборе в первую очередь учесть его интересы.
Если у сотрудника на иждивении есть два или большее количество детей.
Когда на предприятии работают люди, у которых установлена инвалидность. Они имеют преимущественное право остаться на работе в случае сокращения.
Иногда может случиться ситуация, когда кандидат на сокращение потерял здоровье на текущем месте работы. Это может быть профессиональное заболевание или получение серьезной травмы. В этом случае его будут увольнять в последнюю очередь.
Если директор выбирает, сократить пенсионера, имеющего высокую квалификацию и большой стаж, или другого сотрудника, то пенсионер имеет преимущество.

Важно подчеркнуть, что рассматриваемое здесь преимущественное право применяется только в случае, если речь идет о работниках, имеющих равную квалификацию и одинаковую производительность труда.

В коллективном договоре могут быть зафиксированы другие ситуации, когда предоставляется такое право.

Процедура сокращения

Юридическая процедура регламентируется соответствующими статьями ТК РФ:

О предстоящих увольнениях надо уведомить органы занятости. Обычно это требуется при массовых увольнениях (за три месяца до планируемой даты). Если речь идет об отдельных случаях, то время, за которое их необходимо предупредить, будет меньше: оно составит 2 месяца.
Если на предприятии действует профсоюзная организация, то ее ставят в известность за 2 месяца до даты увольнения. В случае массовых увольнений этот срок увеличивается до трех месяцев.
До коллектива нужно довести приказ об увольнении. Делается это посредством ознакомления под роспись каждого работника, об увольнении которого идет речь.
Кроме приказа в обязательном порядке должно быть утверждено новое штатное расписание. Каждый увольняемый работник вправе быть ознакомлен с ним за два месяца до даты увольнения.
Тем, кого решено сокращать, должны быть предложены другие рабочие места.

В дальнейшем уволенный сотрудник имеет право оспорить в суде свое увольнение.

В частности, он может обвинить бывшего работодателя, что изменение штатного расписания не было вызвано производственными причинами. В этом случае последнему придется доказывать обратное.

Если увольняемому предлагалось при увольнении рабочее место, но он отказался от предложения, то устного разговора здесь недостаточно.

Об отказе составляется акт, где в обязательном порядке должна стоять подпись этого работника.

По закону должны быть предложены все вакансии, которые подходят работнику при условии, что они расположены в данной местности.

Вакансии, которые имеются в других населенных пунктах, в этой ситуации предлагаются лишь тогда, когда об этом прямо указано в трудовом контракте или локальных нормативных актах компании.

Днем увольнения является последний рабочий день сотрудника. Тогда он должен получить свою трудовую книжку, расписаться в приказе об увольнении и получить все положенные ему выплаты.

Материальная компенсация сотрудникам

При увольнении по сокращению работник получает:

зарплату за проработанное рабочее время;
компенсацию за неиспользованные отпуска за все время работы;
выходное пособие в виде средней зарплаты, которая выплачивается за один месяц.

Возможны ситуации, когда увольняемый сотрудник получает право на дополнительную выплату.

Это имеет место в следующем случае. Увольняемого сотрудника уведомляют за два месяца до соответствующей даты, и он смог найти другую работу вскоре после того, как узнал о своем увольнении.

Исходя из этого, он не заинтересован ожидать истечения двухмесячного срока, ведь на новой работе долго ждать его не будут.

Согласно законодательству, сотрудник имеет право обратиться к начальнику с просьбой о досрочном увольнении. Если работодатель не возражает, то происходит его оформление.

В этом случае увольняемому положена дополнительная сумма, равная зарплате за то время, на которое он уволился раньше срока.

Однако на этом выплаты не заканчиваются. После потери работы сокращенный сотрудник должен получать компенсацию от предприятия еще два месяца после того, как будет уволен.

Это может быть сделано при двух условиях:

Если сотрудник за это время не будет трудоустроен.
Если человек после своего увольнения встанет на учет в органы занятости.

В некоторых случаях по ходатайству биржи труда выплаты могут быть продлены еще на один месяц.

Трудовым или коллективным договором могут быть установлены дополнительные выплаты при увольнении.

Заключение

Когда на предприятии сокращают сотрудников, надо точно знать, как правильно происходит эта процедура.

Хотя потеря работы – это тяжелое испытание, тем не менее законодательство предоставляет гражданам в этой ситуации определенные права, о которых нужно знать.

О сложностях увольнения при сокращении численности и сокращении штата рассказано в видеоролике.

Об авторе

Григорий Знайко: Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Как отличить сокращение численности от сокращения штата