Инструкции, образцы новости для бухгалтеров, кадровиков, юристов и руководителей ООО и ИП
 

Эффективные способы материальной мотивации персонала

От эффективности труда наемного персона во многом зависит размер рентабельности, прибыли, окупаемости проектов и прочих важнейших экономических показателей предприятия. Одной из форм повышения взаимодействия работников является материальная мотивация. Что это такое, в каких случаях используется, в каком виде предоставляется – все это будет изучено в материале.

Формы вознаграждения работников по ТК РФ

Базовая цель, которую ставит перед собой рассматриваемые меры воздействия – стимулирование поведения работников для достижения определенных стратегических задач предприятия. Основные проблемы, которые будут решены посредством внедрения данного мероприятия, следующие:

  • привлечение персонала к деятельности;
  • закрепление работников за должностями;
  • стимулирование производительности труда;
  • контроль затрат на ФОТ.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Первая форма возникает у сотрудника, когда он понимает, что достиг результата, ощущает свою значимость, повышает свое самоуважение. Вторая форма поощрения предоставляется со стороны организации и заключается в материальных выплатах, карьерном продвижении, признании руководства и т. д. Принципы вознаграждения заключаются в следующих аспектах:

  • полное соответствие законодательным нормам;
  • комплексный подход к обеспечению;
  • комбинация индивидуальных и коллективных форм;
  • учет личных потребностей служащих;
  • простота и понятность определения;
  • повышение эффективности труда.
Система вознаграждения, разработанная на предприятии, должна иметь соответствие набору базовых требований. В частности – формировать ощущение удовлетворенности, стимулировать и мотивировать к профессиональному успеху, предусматривать финансовое вознаграждение.

Основной регламент в области оплаты труда – ТК РФ. В статьях 129 и 143 ТК РФ сказано, что зарплата представляет собой вознаграждение за трудовую деятельность. Размер оплаты и мотивационных компонентов зависит от следующих факторов:

– квалификационный уровень специалиста;

– сложность выполняемой работы;

– объем проведенных мероприятий;

– условия труда;

– качество сделанных задач.

Выплаты стимулирующей группы включают в себя мотивирующие доплаты, надбавки, поощрения. Их ключевая особенность заключается в предоставлении на регулярной основе. Например, разово в месячный период, квартал, календарный год. Порой такие денежные суммы предоставляются по факту выполненной работы или проекта, подведенного к завершению.

Огромное значение в последние годы имеет разработка систем и механизмов, посредством которых осуществлялось бы развитие государственного экономического сектора. Правительством даже была утверждена специальная Программа, нацеленная на совершенствование оплаты трудовой деятельности (в частности, в учреждениях государственного характера). В соответствии с нормами ст. 144 ТК РФ установление оптимальных систем оплаты труда осуществляется согласно федеральному законодательству.

Виды и формы выплат мотивационного характера

На практике применяется несколько форм и разновидностей материального стимулирования персонала. Возможность адекватного применения конкретного направления зависит от специфики деятельности конкретного предприятия и уровня расходов, которые готов понести владелец в целях повышения лояльности представителей коллектива. Мотивация3Базовые и распространенные формы поощрений включают в себя:

  1. Зарплата – основной способ мотивации. Большинство людей живет исключительно за счет этого источника дохода, т. к. он является единственным. Зарплата может быть представлена окладом, тарифом или ставкой. В условиях рыночной экономики в целях стимулирования эффективного труда работодатели используют сдельную систему, при которой размер оплаты зависит от объема выполненной работы.
  2. Премия – второй по распространенности способ стимулирования сотрудников. Она нестабильна и пребывает в прямой корреляции с результатами труда. На практике премирование дает отличные результаты, мотивируя сотрудников на продуктивный труд высокого качества.
  3. Льготы – дополнение к положенному законом социальному пакету. Они предоставляются сверх гарантированных условий. Чаще всего льготные условия заключаются в предоставлении дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского страхования, организации досуга и отдыха на курортах.
  4. Компенсация расходов. Многие наниматели согласны участвовать в возврате части издержек, которые сотрудники вынуждены нести в повседневной жизни. Это может быть арендная плата за жилье, обучение в вузе, предоставление сертификатов в спортзалы, обеспечение мобильной связи, билетов на проезд, топлива, питания.
  5. Подарки – не просто знак внимания, а гарантия уважения и способ подчеркнуть престиж фирмы. Например, в РФ сложилась традиция, в соответствии с которой работодатели выдают детям сотрудников подарки на Новый год.

Материальная мотивация в локальных нормативных актах предприятия

Регулирование порядков предоставления материальной мотивации – прерогатива не только федерального, регионального законодательства, но и местных документов. В качестве основного локального акта, который регламентирует этот процесс, выступает «Положение о премировании». Данные о стимулирующих выплатах могут быть включены и в иные документы предприятия, но на практике это происходит редко.

[docs]

Способы исчисления мотивационных выплат в зависимости от их вида

Порядок расчета зависит от характера и формы стимулирующей выплаты. От избранного способа мотивации зависит и налогообложение выданных сумм или натуральных предметов.

Премии

За руководством предприятия закрепляется право на самостоятельное установление размера премий. Он устанавливается в рамках трудового, коллективного договора и прочих ЛНА. В случае премирования одного сотрудника используется форма Т-11, при начислении премиальной выплаты нескольким работникам – № Т-11а. Система может подразумевать помесячное, поквартальное, годовое премирование. На практике, чаще всего, размер премии представляет собой определенный процент от оклада. Процедура его расчета выглядит следующим образом:

  1. При всех отработанных днях в рамках расчетного периода в качестве основы используется весь оклад. Если какое-то время работы было пропущено, стоит взять зарплату за отработанные дни.
  2. Далее берется прописанный в соглашении размер процента и умножается на оклад, определенный в прошлом пункте. Эта формула позволяет точно определить размер премиального начисления.
  3. Если деятельность подразумевает использование районного коэффициента, общая величина подлежит умножению на него.
  4. Из полученной суммы требуется удержать подоходный налог. Для простоты понимания «чистой» суммы можно сразу умножить ее на 0,87.
Читайте также:   Последствия выговора на работе для сотрудника

Практический пример

Порядок предоставления месячной премии на практике. По договору труда размер оплаты труда Иванова равен 20 000 р. Премия – 10% от оклада, прописанного в соглашении. Работник нерезидент страны. На протяжении отчетного периода сотрудник проболел 5 дней и на 4 часа взял отгул. Им же был получен аванс на ½ часть оклада. Вот какие расчеты потребуется произвести:

– размер зарплаты за отработанные дни в месяце (июне): 20 т. р. / 159 ч = 125,79 руб./ч;

– число отработанных часов по факту: 159 – (5 дней * 8 ч + 4 ч) = 115 ч.;

– сумма оклада: 115 ч * 125,79 руб./ч = 14 465, 41 руб.;

– премия: 14 465, 41 руб. * 10% = 1446, 54 руб.

Итоговая гросс зарплата – 15 911, 95 руб. После вычета НДФЛ размер премии составит 1 138, 36 руб.

Помощь и целевые выплаты

Материальная помощь бывает:

  • по периодичности предоставления – регулярная или единовременная;
  • по форме выплаты – денежная и нематериальная;
  • по назначению – целевая или нецелевая.
Целевая помощь выдается на определенные цели, а порядок ее предоставления регулируется нанимателем. Она может быть выдана на празднование свадьбы, расходы на родившегося ребенка, смерть близкого человека и т. д. Нецелевая поддержка обеспечивается при возникновении особых жизненных обстоятельств.

Процедура выплаты этой денежной величины регулируется в рамках коллективного договора и иных нормативно-правовых актов. Основной регламент – Положение о материальной помощи работникам. В документе должны быть указаны основания для получения, форма выдачи, порядок обращения к нанимателю и принятия им решения.

Материальная поддержка предоставляется по мере необходимости и в согласованном с работодателем размере.

Стимулы в натуральном или неденежном виде

Успех деятельности предприятия обеспечивается не только финансовым вознаграждением специалистов. Стимулирование может быть представлено неденежной формой:

  • предоставление жилья;
  • направление на отдых или лечение, коллективные выезды;
  • ценные предметы в пользование или постоянное владение;
  • организация питания.

Главное, чтобы оно было нацелено на решение приоритетных задач и не отставало от развития предпринимательства. Выбранный руководством способ должен на 100% соотноситься с запросом сотрудника. Нематериальные выплаты не ограничены в своем размере, их объем определяется пожеланиями начальства и заслугами работника.

Виды нематериальной и косвенной мотивации

Существуют и нематериальные формы стимулирования:

  • творчество (создание условий для проявления работниками своей индивидуальности);
  • удовлетворенность (принятие непосредственного участия в процессе решения проблем фирмы);
  • моральный аспект (наличие права голоса);
  • система обучения в целях повышения квалификационного уровня.

Среди распространенных вариаций такого стимулирования можно выделить следующие направления:

  • устная благодарность;
  • наделение званием «лучший сотрудник»;
  • перевод на вышестоящую должность;
  • послание благодарственного письма;
  • размещение фото на доске почета;
  • предоставление приоритетного права на отпуск;
  • расширение спектра полномочий;
  • внесение записи в трудовую книгу.

Налогообложение выплат и натуральных предметов

Налогообложению подлежат только премиальные выплаты. Материальная помощь в размере до 4 000 руб. налогом на доход не облагается, ст. 217 НК РФ. Натуральные предметы и поощрения материального характера свыше этого размера облагаются НДФЛ как дополнительное благо, выплаченное в натуральном виде, ст. 211 НК РФ.

Штрафы и лишение премий

Несоблюдение норм трудовой дисциплины во многих организациях чревато наложением штрафных санкций, включая несение дисциплинарной ответственности. Система эффективна, но недостаточно хороша в силу того, что имеет не стимулирующий характер, а базируется на самом плохом инстинкте работника – страхе.

Еще одна распространенная форма наказания – лишение премии. Оно целесообразно при серьезных проступках. Если сотрудник, например, нарушил дресс-код, это явление не считается поводом для такого строгого наказания, можно обойтись замечанием. Также в соответствии со ст. 192 ТК РФ, применение выговора и денежного взыскания одновременно недопустимо.

О системах мотивации персонала рассказано ниже.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector