Образцы тестов при приеме на работу

Тенденция предварительного тестирования перед тем, как принять нового сотрудника на работу, неуклонно набирает популярность. По мнению руководства это увеличивает шансы найти подходящую кандидатуру путем объективного анализа личностных и профессиональных качеств соискателя.

Как проводятся и для чего

Принцип проведения конкурсного отбора методом тестирования считается наиболее информативным и основан на изучении знаний посредством баллов.

Данная шкала оценок особенно полезна и позволяет сэкономить временной ресурс работодателя в ситуациях, когда претендентов на вакансию достаточно много и беседовать с каждым кандидатом отдельно затруднительно.

В компаниях с серьезной репутацией способ считается промежуточным – он позволяет отсеять тех, кто не может в силу объективных причин претендовать на новую должность. С оставшимися кандидатами по итогам анкетирования проводится личная встреча с руководством компании.

Динамика проведения мероприятия проводится по стандартной схеме и выглядит следующим образом:

• претенденты садятся лицом к сотруднику, уполномоченному провести тестовый опрос;
• все получают необходимые принадлежности – вопросы, ручки, карандаши, бланки с вариантами ответов;
• руководитель объясняет присутствующим суть и цель проведения, свои требования к ответам (иногда руководство к заполнению выдается каждому кандидату персонально, и он знакомится с инструкцией самостоятельно);
• чтобы ни у кого не возникло дополнительных вопросов, перед началом процесса приводятся примеры ответов на типовые вопросы;
• непосредственно тестирование – как правило, время на письменное собеседование ограничено определенным промежутком, по окончании которого бланки сдаются уполномоченному сотруднику (в последующем вся информация обрабатывается, а по ее итогам делаются выводы о наиболее подходящем кандидате на вакансию).

Порядок подготовки

Очень полезно предварительно подготовиться перед проведением тестирования. Регулярные умственные тренировки на протяжении нескольких дней помогут сконцентрировать память, повысить возможности в планируемой сфере деятельности.

Важный подготовительный момент – найти мотивацию. Нужно нарисовать себе картинку – «что будет, как измениться моя жизнь, если я получу эту работу», «какие возможности передо мной откроются».

Будет полезным пройти похожие тесты в интернете и узнать мнение тех, кто уже проходил собеседование подобным образом в данной компании ранее.

И последнее правило – полноценный отдых и сон накануне мероприятия. И никаких волнений!

Основные виды тестирований

Каким может быть набор вопросов при соискании новой работы? Несмотря на то, что в большинстве случаев он стандартен, некоторые компании стараются усложнить задания для того, чтобы отобрать действительно лучших кандидатов.

О том, какой направленности они будут, часто предупреждают заранее, давая претенденту возможность немного подготовится. Ниже приведены наиболее распространенные варианты тематических опросников.

Психологические (личностные)

Постановка личностного и психологического портрета соискателя очень важна, поскольку большинство профессий требуют у сотрудника наличия определенной группы качеств, способностей и черт характера.

Кроме того, большую роль при командном способе работы играет именно социальная и персональная совместимость, умение дружелюбно общаться в коллективе, добиться расположения сотрудников.

Такие вопросы носят скрытый характер и позволяют обнаружить «темные» стороны и привычки, большинство из которых скрываются при устном собеседовании. Например, вопросы, напрямую не имеющие отношения к пагубной зависимости, могут без труда выявить любителя горячительных напитков.

Технические

Содержат перечень вопросов и несколько вариантов ответов. На 70% состоят из тематических заданий, позволяющих выявить, насколько респондент ориентируется в профессиональном плане.

Их тематика определяется родом профессиональной деятельности, которой придется заниматься кандидат, если он пройдет собеседование. Кроме того, там обязательно будут вопросы общей направленности, знание которые напрямую не связано с будущей профессией человека, но имеет отношение к специфике трудового процесса предприятия или организации в целом.

Вербальные

Их проведение оправдано при приеме на работу сотрудников образовательной сферы, секретарей, офис-менеджеров, переводчиков.

Основная задача мероприятия – выявить, насколько претендент способен работать с текстовыми документами, как быстро и грамотно он оценивает поданную ему информацию, может ли разбивать сведения на логические блоки, правильно ли делает выводы.

Обязательное условие для успешного прохождения таких тестов – хорошее знание языка, на котором он проводится, большой словарный лексикон и умение понятно доводить до собеседника информацию.

По правилам на такие опросы дается достаточное количество времени, часто делаются небольшие перерывы. При этом будущий сотрудник не выбирает один из предложенных ему вариантов ответа, а дает их самостоятельно, путем подробного информативного описания.

Часто задание может содержать несколько высказываний на какую-либо определенную тему, а цель респондента – выбрать, какие из них соответствуют действительности, а какие можно отнести к категории ложных.

Математические (числовые)

Знания с элементами математики присутствуют практически в каждом бланке письменного собеседования, поскольку способность грамотно и быстро управлять цифровой информацией, на ходу проводить простейшие арифметические операции крайне важна для основной массы профессий.

Логические (интеллектуальные)

Данная тематика вопросов косвенно относится к категории вербальных. В них даются примеры логических ситуативных картинок, подаваемых с помощью рисунков, схем, пиктограмм и геометрических фигурок.

Задача человека – найти взаимосвязь между ними и продлить логическую цепочку событий. Особенно актуальна данная система оценки личностных качеств при приеме на должность руководителя или специалиста среднего звена, которому по долгу службы придется общаться с потенциальными клиентами и финансовыми партнерами.

Эмоциональные (стрессоустойчивость и т.д.)

Всегда носят психологическую подоплеку. Их цель – определить быстроту протекания нервных мыслительных процессов, внимание, концентрацию памяти.

Содержат вопросы по следующим признакам:

• на черты характера;
• на темперамент – как способность реагировать на различные ситуативные проявления;
• на способность быстро переключать внимание с одного предмета на другой;
• на стрессоустойчивость;
• на талант.

Языковые

Отличаются строгой грамматической направленностью. Все задания нацелены на определение уровня грамотности человека, знание им основных правил орфографии, наличия стилистики и способности работать с текстами.

Творческие

Практически везде ценят сотрудников, отличающихся креативностью и творческим подходом к обычным штатным ситуациям, умеющих найти неординарное и интересное решение. Этими способностями должны обладать кандидаты на должность руководителя.

Такие тесты разбивают на следующие тематические категории:

• творческие умения и навыки;
• креативность мышления;
• умение организовать и сплотить людей вокруг единой цели;
• способность к предпринимательству;
• умственный и творческий потенциал;
• общий уровень интеллекта и эрудиции.

Мотивационные

Содержат задания, позволяющие распознать, насколько потенциальный сотрудник способен к общению с собеседником, может ли он грамотно мотивировать оппонента на конкретные действия. Работают по известному принципу – «продай мне ручку».

Психологический тест на профпригодность представлен ниже.

Какие качества человека можно выявить

Тестирование дает возможность, минуя длительный личный контакт с оппонентом, своевременно выявить следующие личностные черты характера будущего сотрудника:

• патологии органической природы происхождения – их практически невозможно определить при устном кратковременном общении в процессе собеседования;
• специфику познавательных функций – концентрацию и распределение внимания, устойчивость организма к стрессовым ситуативным явлениям, быстрота реакции;
• общий показатель технических знаний и уровень профессиональной подготовки претендента на вакансию.

Наиболее информативными в плане выявления качественных показателей респондента являются тесты:

• проективной направленности;
• технические и профессиональные;
• психологические;
• личностные.

Плюсы и минусы методики

Как и любой другой способ отбора, тестирование имеет свои плюсы и минусы.

Основные преимущества:

• стандартизованность вариантов;
• присутствие нормативных результатов;
• возможность объективно проанализировать полученные данные;
• высокая воспроизводимость методики;
• наукообразность процесса;
• шанс максимально точно изложить требования к претенденту на вакансию.

Недостатки:

1. Доказательство объективности – далеко не все тесты были проверены на большой и различной по социальной принадлежности целевой аудитории. Референтная выборка, гарантирующая их высокую точность и объективность, часто отсутствует.
2. Нередко стандартные опросники дополняются с учетом специфических требований к кандидату, при этом теряется их целевое предназначение, а общий результат ответов респондента в такой ситуации нельзя оценить объективно с учетом референтной выборки. Результаты таких тестов нельзя принимать за основу.
3. Отсутствие гарантии качества – проверяются такие анкеты, как правило, на молодежной аудитории – студентах, учащихся колледжей и старших классов. С годами порог тревожности, эмоциональности и психологической устойчивости меняется, и нет никакой гарантии, что он будет соответствовать той нормативной шкале, которая применяется при конкретном тесте.

Под сомнение ставится и достоверность результатов – ряд заданий просто лишены оценочной шкалы лжи. Их цель – исследование на добровольной основе, и вроде как лгать респонденту в такой ситуации нет необходимости.

Примеры тестов для разных профессий

В зависимости от должности, набор содержит несколько тестовых вариантов с заданиями на определенную тематику. Например, интеллектуальные вопросы используются в 85% случаев, личностные – при работе в небольшом коллективе, когда между работниками присутствует длительный тесный контакт.

В то же время они совсем не актуальны при зарубежных вакансиях. Технические и цифровые используют для кандидатов на должность в экономической, бухгалтерской сфере, психологические – при работе с детьми, а также там, где требуется постоянное живое общение.

Возможность отказа в прохождении

Российским законодательством регламентирован добровольный принцип проведения любых форм и способов тестирования – как при приме на работу, так и в процессе трудовой деятельности для уже принятых в штат сотрудников.

Следовательно, любой соискатель вправе отказаться от данного мероприятия, например, в пользу устного собеседования.

По закону этот мотив не должен служить поводом для отказа в трудоустройстве, однако, на практике так бывает далеко не всегда. Ведь если работодатель предпочел именно этот способ отбора, значит для него это важно.

К тому же он всегда сможет найти веский аргумент кандидату-отказнику, который будет явно не в его пользу, но сделает это в рамках закона. Оспорить правомочность поступка руководства в данном случае будет затруднительно.

Использование полученных результатов

Законодательством РФ запрещено использование данных, полученных в результате тестирования, сторонними лицами, передача результатов сторонним лицам, использование сведений, в них указанных, руководством компании не по прямому назначению.

В зависимости от ситуации за нарушение этих требований может применяться как административная, так и уголовная ответственность.

По итогам отбора отсеиваются кандидаты, не соответствующие заявленным требованиям к вакансии, с остальными претендентами, успешно прошедшими процедуру, проводится личное собеседование с руководителем, по итогам которого принимается окончательное решение.

Онлайн-тестирование

Онлайн-тестирование широко применяется во многих странах мира. У нас пока такой метод используется ограниченно и классифицируется по двум направлениям:

1. Стандартные опросники – их примеры есть в социальных сетях, компании прибегают к типовой форме заданий. По результатам онлайн претенденты, показавшие наиболее высокий результат, приглашаются для личного общения.
2. Скрытые тесты – компании разрабатывают их самостоятельно, держат в секрете и присылают соискателю индивидуально на его электронный адрес. Содержат непривычные задания и вопросы узкой направленности. Практически всегда проводятся на платной основе.

Тесты при приеме на работу: нужно ли их бояться и для чего они нужны? Ответ на вопрос – в данном видео.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются