Законные основания для прекращения трудового договора с работником

Прекращение трудового договора очень емкое понятие обозначающие увольнение сотрудника по любой причине. Для расторжения контракта должно быть веское основание, которое соответствует российскому трудовому законодательству. Каждый гражданин имеет право на труд, и лишить его это права можно только на законных основаниях.

прекращение ТД

Классификация причин

Прямой обязанностью работодателя является заключение договоров найма со всеми наемными сотрудниками. Документ составляется на основании ТК РФ. Следовательно, прекращение его действия должно полностью соответствовать нормам закона.

Под понятием «прекращение трудового договора» понимается разрыв, окончание действия взаимоотношений между работником организации и нанимателем на основании определенной причины.

Причина – это юридический факт, закрепленный в статьях ТК РФ. Использование причин, не соответствующих закону является противоправным действием, нарушающим конституционные права трудящегося.

Базисом для прекращения рабочих отношений являются следующие причины:

  1. причиныОбщие. К ним относится увольнение по соглашению сторон, инициативе сотрудника либо работодателя. Сотрудник может не желать оставаться в штате предприятия из-за его реорганизации, изменения условий труда и прочих основаниях.
  2. Дополнительные. Ликвидация предприятия по причине банкротства и прочие причины.
  3. Обстоятельные. Данная категория применяется при наличии определенных обстоятельств. Например, призыв работника на срочную военную службу, лишение должности по решению суда или медицинской комиссии и другие похожие факты;
  4. Юридические.

Каждая причина должна иметь юридическое обоснование, то есть документ ее подтверждающий. Если это инициатива сотрудника – должно быть его личное заявление работника, не возможность занимать должность по состоянию здоровья – заключение специальной комиссии.

Отсутствие документа подтверждающего волеизъявление работника либо свершение определенных событий чревато для работодателя штрафами или судебными разбирательствами.

Юридические основания

К юридическим причинам прекращения договора относят те, которые не содержат волеизъявления одной из сторон договора. То есть это свершение какого-либо события, в результате которого невозможно продолжать действие контракта.

К таким фактам относятся следующие:

  • окончание срока действия контракта;
  • смерть сотрудника.

Первое событие характерно для выполнения сезонных работ либо найму по контракту. Очень важно, что если срок соглашения окончен, но трудящийся и работодатель ничего не имеют против продолжения дальнейшего сотрудничества договор можно считать пролонгированным.

Для его прекращения необходимо заявление со стороны рабочего либо распоряжение со стороны нанимателя. Если подобного волеизъявления не последовало, контракт продляется на неопределенный срок.

правовое регулированиеЕсли работодатель не планирует дальнейших взаимоотношений с работником, он обязан предупредить его об этом за три дня до окончания срока действия контракта.

Базисом для увольнения сотрудника по факту смерти, является документ, официально подтверждающий это событие. На данный момент – это свидетельство о смерти, выданное органами ЗАГС.

После предоставления родственниками умершего свидетельства о смерти, составляется приказ об исключении данного работника из списочного состава предприятия.

Порядок расторжения трудового договора

Российское законодательство четко определяет следующие причины разрыва трудовых отношений в главе 13 ТК Российской Федерации:

  1. На общих основаниях. Весь их перечень можно найти в статье 77 нормативного документа.
  2. По соглашению сторон (ст. 78).
  3. Окончание срока действия срочного трудового контракта (ст. 79).
  4. Увольнение трудящегося по его инициативе, то есть желанию (ст. 80).
  5. Прекращение трудовых отношений по желанию работодателя (ст. 81).
  6. Разрыв трудового контракта по причинам, не зависящим от инициативы или воли сотрудника или нанимателя (ст. 82).
  7. Прекращение действия контракта из-за обнаружения фактов нарушения пунктов соглашения или возникновения обстоятельств, делающих выполнение трудовых обязанностей невозможным (ст. 84). Эта причина является скорее не фактом прекращения действия договора, а его аннулированием, так как контракт вообще не должен был заключаться. Сокрытие информации одной из сторон либо предоставление ложных данных, делают документ недействительным.

Разрыв рабочего контракта оформляется приказом, в котором указывается причина, соответствующая ТК. В тексте распоряжения об увольнении должна присутствовать ссылка на документ, на основании которого оно оформляется.

Увольняемое лицо, должно под подпись ознакомиться с приказом.

По инициативе нанимателя

Российское законодательство направлено на защиту прав трудящихся. Поэтому инициатива нанимателя выделяется в отдельную категорию оснований. С таким предложением работодатель может выступить в следующих ситуациях:

  • нинициатива нанимателяе выполнение или систематическое нарушение сотрудником должностных инструкций, правил внутреннего распорядка и другие проступки которые свидетельствуют о несоответствии занимаемой должности, то есть увольнение по статье;
  • реорганизация или ликвидация предприятия, то есть увольнение по сокращению штатов.

При каждом основании работодатель обязан соблюсти все требования трудового законодательства.

Увольнение по статье

К трудящемуся предъявляется дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Без соблюдения протокола такие действия со стороны нанимателя будут считаться незаконными.

Руководитель может проявить инициативу в следующих ситуациях:

  1. У сотрудника отсутствует необходимый уровень квалификации. Такой вывод может сделать специальная комиссия на основании аттестации. Следует учесть, что под оценивание попадают все сотрудники организации, а не выборочные кадры.
  2. Сотрудник постоянно нарушает правила внутреннего распорядка и имеет одно или несколько не снятых взысканий, выговоров, предупреждений.
  3. Работник систематически прогуливает, появляется на рабочем месте в ненадлежащем виде (например, в состоянии алкогольного опьянения). К служащим сферы торговли или обслуживания могут применить эту причину при наличии большого количества жалоб со стороны клиентов. Для специалистов воспитательных учреждений основанием для увольнения служит совершение поступка, квалифицированного как аморальный.
  4. При более внимательном рассмотрении персональных данных сотрудника обнаружены несоответствия. Например, предоставлены рекомендательные письма от несуществующих руководителей, либо документы об образовании не соответствует действительности.
  5. Утрата доверия. Данная ситуация возможно с материально ответственными лицами при обнаружении халатного отношения к выполнению своих обязанностей, выявления фактов хищения или растраты.

Для расторжения трудового соглашения «по статье» нужно иметь веские юридические акты, подтверждающие правомочность подобной записи в трудовую книжку. При несоответствующей компетентности – это заключение аттестационной комиссии, при систематических прогулах – докладные записки от руководителя, протоколы со свидетельскими показаниями остальных коллег и прочая подтверждающая факт нарушения информация.

По сокращению штатов

При реорганизации предприятия возможна ситуация, когда приходится сокращать списочный состав. Все действия должны происходить в строгом соответствии с ТК РФ.

Есть определенные категории сотрудников, с которыми нельзя прекращать трудовые отношения на этом основании:

  • работники, получившие за время профессиональной деятельности на данном предприятии заболевания или травмы;
  • сотрудники, на иждивении которых от двух и более нетрудоспособных лиц;
  • работники, направленные в данную организацию для повышения квалификации;
  • лица, получившие инвалидность в результате боевых действий.

Этим категориям лиц должна быть предложена другая должность. Их увольнение возможно только при полной ликвидации предприятия.

Руководитель обязан за два календарных месяца до расторжения договора уведомить сотрудников о сокращении штата.

По соглашению сторон

сокращение

Применения основания «по соглашению сторон» возможно, когда служащий и наниматель пришли к общей договоренности о причине увольнения. В данной ситуации неважно кто является инициатором расторжения деловых отношений.

В процессе производственной деятельности может возникнуть масса ситуаций, к которым применяется эта инициатива.

Например, в организации работает человек присутствие, которого явно раздражает всех коллег. Он неплохо справляется со своими обязанностями, но конфликтные ситуации вокруг его персоны, мешают нормально работать остальным кадрам. Юридических оснований для увольнения такого работника нет.

Директор может найти следующий выход из щекотливой ситуации. Предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон с хорошей рекомендацией и определенной компенсацией. Если будет достигнута договоренность по всем основным моментам, можно применять эту формулировку для расторжения договора.

Главное письменно оформить подобное соглашение, чтобы в дальнейшем не было возможности обжаловать подобное решение в суде. Очень часто подобную формулировку принимают для сотрудников несоответствующей квалификации или систематически нарушающих трудовую дисциплину.

Работодателю не хочется обременять себя кипой протоколов и актов, а нерадивый сотрудник остается с незапятнанной трудовой книжкой. В этом и заключается соглашение сторон.

Во время испытательного срока

Суть испытательного срока четко изложена в Трудовом Кодексе статья 70 и 71. Под испытательным сроком понимается период, за который проверяются профессиональные навыки вновь принятого работника.

Для рядового персонала период проверки не может быть более 3 месяцев, для руководящего состава может продлиться до 6 месяцев.

Вновь прибывший человек проверяется не только на уровень квалификации, но и на коммуникационные навыки, способность находить выход из стрессовых или конфликтных ситуаций и проявление других личностных качеств.

При принятии на работу с ним заключается договор, в который обязательно вносится пункт о периоде испытательного срока и особенностях его прохождения.

во время испытательного срока

Обычно уже с первых дней работы видно, насколько хорошо новый работник будет справляться со своими обязанностями. Если сразу ясно, что толку не будет, то и не следует держать испытуемого весь назначенный период.

За три дня до даты увольнения работник должен получить письменное уведомление, только после этого издается приказ со ссылкой на статью 71, в котором четко излагается причина расторжения контракта.

К приказу прикладываются акты, подтверждающие факт некомпетентности нового члена коллектива. В документе фиксируется факты нарушения трудовой дисциплины, жалобы недовольных клиентов или коллег.

С признанием неспособным к трудовой деятельности

Признание работником неспособным к трудовой деятельности устанавливается специализированными органами. Уволить сотрудника, используя эту причину можно только при признании его полной нетрудоспособности, которая подтверждена медицинским заключением.

Справка выдается медико-социальной экспертной комиссией. В тексте документа должна быть четкая формулировка «нетрудоспособен». Если сотрудник не изъявил желание оспорить заключение комиссии в суде, работодатель может использовать этот документ в качестве основания для прекращения действия договора.

Если признана частичная потеря трудоспособности, работника следует перевести на «легкий» труд, не противопоказанный ему по состоянию здоровья. Дирекция предприятия обязана предложить ему другую работу.

Если подходящей вакансии нет или работник отказывается переходить на предложенное место, его можно уволить. Но основание уже будет другим.

Ответственность работодателя за нарушение

В независимости от того какое основание применяется для прекращения трудового договора работодатель обязан соблюсти все гарантии и правила действия, прописанные в ТК РФ.

За нарушение норм российского трудового законодательства работодатель может понести следующую ответственность:

  1. Административную. В качестве санкции за нарушения прав кадрового состава на осуществление трудовой деятельности является наложение штрафа. Санкциям подвергаются должностные лица и предприятие. При серьезных нарушениях возможно дисквалификация директора и других ответственных лиц сроком до 3 лет.
  2. Материальную. При нарушении прав работника работодатель будет обязан возместить ему полученный ущерб, если вина нанимателя будет доказана.
  3. Гражданско-правовую. Если будет доказано, что незаконное увольнение причинило человеку серьезный урон, принесло сильные моральные или физические страдания, виновное лицо будет обязано компенсироваться ущерб по решению суда.
  4. Уголовную. Предусматривается в случае возникновения серьезных последствий после неправомочных действий руководителя.

Например, если с предприятия была незаконно уволена беременная женщина и это будет доказано в суде, на руководителя может быть возложен штраф в сумме 200 тысяч рублей. Его могут приговорить к выполнению работ на время до 180 часов.

Поэтому прежде чем ущемлять права работника руководитель должен подумать о возможных последствиях. Любое прекращение трудового договора должно иметь законные основания, которые подтверждаются соответствующими документами.

Вашему вниманию интересное дополнение об основаниях для прекращения Трудового договора.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных