Каковы последствия нарушения дисциплины: опасные и грубые, примеры ответственности

Содержание статьи

Где закрепляются правила и санкции
Что относится к дисциплинарным нарушениям
Виды ответственности

Понятие «трудовая дисциплина» обозначает добросовестное исполнение сотрудником своих обязанностей в организации, подчинение сложившемуся порядку, реализация указаний и распоряжений лиц, которые имеют право их отдавать, в надлежащий срок и требуемым образом.

Трудовая дисциплина служит для рационального использования рабочего времени и увеличения производительности труда.

Где закрепляются правила и санкции

Общие правила, относящиеся к санкциям за дисциплинарные проступки, закреплены в Трудовом кодексе РФ. Именно в этом документе приведен их перечень

Конкретные нормы содержатся в локальных правовых актах (распоряжениях, приказах и т.п.), действующих в данной организации. В них необходимо описать условия, требуемые для применения санкций дисциплинарного характера к персоналу.

Наконец, трудовой договор, который заключается между сотрудником и работодателем, также включает дисциплинарные нормы, которыми они руководствуются в своих взамоотношениях.

Что относится к дисциплинарным нарушениям

Дисциплинарные нарушения (также обозначаемые как дисциплинарные проступки) в целом сходны с иными их видами. Точно также определенное лицо нарушает установленные для него нормы.

Специфическим отличием именно данного вида нарушений является то, что они допускаются виновным при исполнении трудовых обязанностей и прочно связаны с этими обязанностями.

При этом такие действия не должны быть настолько серьезными, чтобы речь зашла об административной и уголовной ответственности.

В целом существуют три признака:

сотрудник нарушил трудовые обязанности, либо не выполнив их, либо исполняя ненадлежащим образом;
такие обязанности были наложены на это лицо законом о труде, соглашением с работодателем либо контрактом;
это может быть акт, принявший форму как действия, так и бездействия, форма вины (умысел или неосторожность) значения не имеют.

Нарушения трудовой дисциплины в Трудовом кодексе РФ упоминаются в ряде мест, при этом формальный их перечень в этом правовом акте отсутствует. В частности, упоминаются такие проступки, как:

отсутствие работника на своем месте в часы, когда он должен там находиться, в том числе опоздание;
приход на работу в нетрезвом состоянии, в том числе в наркотическом опьянении;
отказ работать, если на предприятии в установленном порядке изменились нормы труда;
неготовность проходить медицинское освидетельствование или инструктаж в случаях, когда соответствующие процедуры необходимы для того, чтобы начать выполнять свои функции;
передача ненадлежащим лицам информации, которая стала известна сотруднику в ходе исполнения им своих функций и составляет служебную тайну;
аморальный поступок;
предоставление подложных бумаг при приеме на работу.

Виды ответственности

Существует всего несколько вариантов взыскания, все они перечислены в Трудовом кодексе РФ. Кроме того, санкция может носить и форму лишения тех выплат или иных благ, которые предоставляются сотруднику.

Частый случай — лишение премии. Однако это не взыскание дисциплинарного характера, поскольку в перечне в ТК его нет.

Согласно Трудовому кодексу к сотруднику, допустившему проступок, может быть применен один из следующих видов санкций:

устное замечание;
замечание в письменной форме;
выговор;
увольнение.

Этот список является исчерпывающим, и какие-либо иные виды наказаний, как распространенные (штраф), так и особые, которые придумало руководством именно данной организации, заспрещены.

Депремирование

Как видно, депремирование, или лишение обычной премии, в том числе той, которая не дана за особые заслуги, а полагается «по умолчанию», не относится к дисциплинарным взысканиям, в Трудовом кодексе нет упоминания об этом виде санкций.

В действительности сотрудник, которому отказано в начислении премии, которую он регулярно получал, рассматривает себя как оштрафованного, и, по сути, такое действие играет роль наказания за дисциплинарный проступок.

Однако поскольку формально работодатель не обязан выплачивать премию (в отличие от зарплаты), это не квалифицируется как штраф. Подчиненному отказано в поощрении, а право на это у работодателя есть при соблюдении условий.

Следует также различать неначисление премии (это выражение более точно, чем депремирование) и лишение ранее назначенной, последнее становится уже штрафом и не допускается.

Возможность депремирования может быть заложена в трудовом соглашении, если там оговорено, что работнику платят оклад, а также надбавки и премии. По смыслу такой нормы оклад составляет заработок, тогда как премии — нет.

При этом если снижение или неначисление премии оформляется приказом, то в этом документе необходимо избегать указаний на то, что это именно наказание за проступок. Разумно будет указать, что премия была не выплачена за несоблюдение требование или недостижение требуемых результатов.

При этом в локальном правовом акте в организации следует оговорить, при соблюдении каких условий выплачивается премия. Соответственно, если работник нарушил одно или несколько условий, начисление ему надлежащей суммы не происходит.

Допускается оспаривание депремирования в судебном порядке. В таком случае сотруднику требуется продемонстрировать, что его наказали именно за проступок. Либо же, если формулировка при неначислении была корректной, и там было написано, что работник не выполнил условий для получения премии, продемонстрировать в суде, что на деле он их выполнил.

Возможен ли штраф

Штраф как таковой в настоящее время по трудовому законодательству абсолютно недопустим. В качестве санкций применяются лишь меры, прямо указанные в Трудовом кодексе и приведенные в соответствующем разделе выше, и штраф к ним не относится. Поэтому любое решение о взыскании средств в такой форме может быть оспорено в суде, который далее примет решение в пользу работника.

Депремирование, которое считается приемлемым, нельзя отождествлять со штрафом.

Заносят ли сведения в трудовую книжку

Занесение в трудовую книжку сведений о дисциплинарных нарушениях и налагаемых за них взысканиях запрещено, кроме одного случая. Установлено, что в этот документ вносятся следующие сведения:

личные данные лица, на которое он был оформлен;
выполняемые им трудовые функции и перемещения с должности на должность;
информация об увольнении сотрудника;
о наградах, которые он получил за успешный труд и о поощрениях (но не о санкциях).

Из списка выше следует, что единственная ситуация, когда информация о дисциплинарном нарушении может быть помещена в трудовую книжку — это когда сотрудник после проступка был уволен. Так как допускается упоминать причины увольнения в этом документе, а само увольнение может быть дисциплинарным взысканием, в данном случае препятствий для указания на такой факт нет.

В то же время ни замечание, ни выговор (ни также лишение премии) не могут быть упомянуты в этом документе.

Сведения о взыскании могут помещаться в личное дело работника на данном предприятии. В типовой форме этого документа специальная графа для подобных целей отсутствует, однако информация может быть занесена в раздел «Дополнительные сведения», что не окажется нарушением.

Дополнительно при увольнении сотруднику пишется характеристика. В этом документе можно привести сведения о взысканиях, однако исключительно о тех, что были наложены в течение года до момента увольнения, поскольку по прошествии этого периода они считаются снятыми и значения не имеют независимо от желания работодателя. Кроме того, и в течение года у работодателя есть право снять взыскание, и в таком случае его упоминание в характеристике недопустимо.

Если сотрудник считает, что в этом документе упомянули то, что не может быть в нем приведено, у него есть возможность оспорить такое действие работодателя в суде, заставив вычеркнуть из характеристики не устраивающие его формулировки.

Могут ли уволить

Увольнение за несоблюдение дисциплины по закону допускается. Однако это крайняя, самая жесткая санкция, и ее применяют лишь в серьезных случаях. Работодателю необходимо руководствоваться принципом соразмерности.

После нескольких лет работы без взысканий опоздавший на полчаса работник не может быть уволен, если это произойдет, то при обращении в суд последний согласится с его аргументами.

Таким образом, нанимателю требуется установить, достаточно ли нарушение, что было допущено работником как основание для прекращения отношений.

Дополнительная информация – в данном выпуске новостей.

Об авторе

Григорий Знайко: Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Каковы последствия нарушения трудовой дисциплины