Что такое трудовая дисциплина

Статья 189 ТК РФ начинается с определения термина «дисциплина труда».

Ни один трудовой процесс не может быть эффективен, если работники и работодатели не соблюдают обязанности. Независимо от цели трудовой деятельности, ее достижение возможно лишь при соблюдении трудовой дисциплина (далее по тексту – ТД). Кроме того, поддержание ТД необходимо:

  • для воспитания потребности в должном выполнении своих обязанностей;
  • для максимально эффективного использования рабочего времени;
  • для обеспечения должного уровня охраны труда.

Трудовая дисциплина

Возможно рассмотрение ТД в нескольких аспектах:

  • принцип трудового права;
  • институт трудового права;
  • компонент трудовых отношений.

Если говорить о принципах, то ТД – это обязанность работников и работодателей соблюдать условия трудового договора.

Выступая в качестве института права, ТД объединяет в себе нормы распорядка организации и оценки поведения сотрудников в процессе.

Как часть трудовых взаимоотношений – это уровень соблюдения участниками правоотношений заключенного договора. В данном случае речь идет об уровне ТД, который возможно измерить.

Уровни дисциплины

Уровни дисциплиныСуществует несколько подходов к оценке ТД. Согласно одному из них, уровень ТД оценивается как высокий, средний либо низкий.

Высокий наблюдается, если все участники трудовых отношений, за редким исключением, неукоснительно выполняют требования, обозначенные в законодательстве и трудовом распорядке.

Уровень дисциплины коллектива, где часть сотрудников допускают нарушения систематически, оценивается как средний.

Если нарушения норм распорядка организации носят массовый характер, то уровень оценивается как низкий.

Недостаток классификации – учет лишь отрицательных отклонений от предписанных норм. Есть иной подход к классификации: учитывать, как нарушения, так и положительные моменты в работе. При таком методе классификация следующая:

  1. Высоким уровнем ТД обладают работники, идеально выполняющие все нормы и предписания трудового распорядка, помогающие руководству вести работу по повышению уровня ТД организации.
  2. Средний характерен для тех, кто не допускает нарушений, но при этом не делает ничего сверх своих обязанностей.
  3. Работники с низким уровнем – лица, допускающие нарушения.
Есть и более подробная классификация – по пятибалльной шкале. При данной оценке минимальный — 1, средний – 3, максимальный – 5. Такой подход позволяет измерить уровень наиболее объективно.

Пример расчета

Для примера смоделируем ситуацию. Есть предприятие, на котором трудятся 20 работников. Перед администрацией стоит задача: измерить уровень ТД. Администрация считает важными следующие аспекты поведения сотрудников:

  • активность относительно нарушений распорядка;
  • эффективное использование рабочего времени.

Составим таблицу.

Нарушения Использование рабочего времени (РВ)
1. Сильно отклоняющееся поведение Два и более (за отчетный период) Допускается отсутствие на рабочем месте три часа и более, прогулы
2. Отклоняющееся Одно Допускается отсутствие на рабочем месте менее трех часов
3. Правомерное Нарушения отсутствуют Нет потерь РВ
4. Активное Нет нарушений, проявляет активность Перевыполнение плана на 10-20% (благодаря экономии РВ)
5. Очень активное Проявляет трудовой героизм Перевыполнение плана — более 20% (благодаря экономии РВ)

Благодаря таблице, необходимые качества работников можно оценить, проставив баллы. Собрав данные обо всех работниках предприятия, заполним таблицу и получим исходные параметры для расчета значений ТД.

Группы Нарушения Использование рабочего времени
1. Сильно отклоняющееся поведение 2 2
2. Отклоняющееся 5 6
3. Правомерное 11 7
4. Активное 2 4
5. Очень активное 0 1

Теперь рассчитаем уровень дисциплины относительно числа нарушений – нужно последовательно умножить значения из столбца «нарушения» на соответствующие оценки. Полученные результаты нужно сложить, затем разделить на 20 – количество сотрудников организации.

Д = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Аналогичные расчеты проведем по потерям времени, только значения необходимо взять из правого столбца.

Д = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Получены значения уровней ТД по каждому из качеств сотрудников. Для оценки дисциплины организации в целом осталось вычислить их среднее арифметическое.

Д = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Расчеты показали, что уровень дисциплины труда на предприятии — чуть ниже среднего.

Для примера приведены расчеты всего по двум качествам сотрудников. На практике возможно использование любого количества показателей. Например, руководство может оценивать количество брака на производстве или способность сотрудников экономно расходовать сырье и материалы. В этом случае в таблице будет больше столбцов, а расчеты займут чуть дольше времени, но в остальном изменений не потребуется.

Критерии, по которым работники получают оценку, также можно разработать самостоятельно. Жестких правил нет, но при желании можно ориентироваться на нормы законодательства: в 191 статье ТК РФ, например, перечислены образцы проявления трудового героизма и активности.

Соблюдение и укрепление

Соблюдение и укреплениеОсновные обязанности работников, включая и обязанности по соблюдению ТД, обозначены в статье 21 ТК РФ; обязанности работодателей – в статье 22 ТК РФ.

Работник обязан:

  • соблюдать режим рабочего времени;
  • беречь собственность предприятия;
  • следовать правилам охраны труда;
  • исполнять распоряжения руководства точно и без задержек;
  • не нарушать общие правила поведения, и т. д.

Работодатель обязан:

  • снабжать сотрудников необходимым оборудованием, документацией;
  • обеспечивать безопасность труда;
  • оплачивать работникам труд соразмерно его ценности;
  • оплачивать труд полностью и вовремя, и т. д.

Руководство предприятия для повышения уровня дисциплины может вводить новые правила во внутренний трудовой распорядок, издавать локальные нормативные акты. Конкретный список мер зависит от того, какие именно проблемы с дисциплиной актуальны для организации.

Например, если сотрудники регулярно опаздывают, целесообразно ввести систему электронных пропусков для более пристального контроля. При высокой текучести кадров необходимо принять меры по формированию стабильного коллектива. Это требует пересмотра кадровой политики предприятия (например, ужесточение требований к соискателям). Если участились производственные травмы, логично рассмотреть варианты ужесточения взысканий за нарушения техники безопасности на производстве.

Эффективность мер по укреплению ТД в общем случае зависит от способности руководителей выявить проблему и выбрать актуальные меры.

Выделяют следующие способы повышения мотивации работников соблюдать распорядок: убеждение, поощрение, принуждение.

Метод убеждения – это оказание морального и психологического воздействия на сотрудников.

Метод поощрения – это награждение работников за добросовестное выполнение своих обязанностей. Примерный перечень возможных поощрений зафиксирован в статье 191 ТК РФ.

Метод принуждения – это меры, применяемые к лицам, нарушающим ТД. Подробная информация о подобных мерах содержится в статьях 192-195 ТК РФ.

Основные нарушения

Нарушение ТД (или дисциплинарный проступок) – это неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником.

Среди самых распространенных нарушений – прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

Отказ посещать курсы повышения квалификации расценивается как дисциплинарный проступок, если обучение необходимо для соответствия работника его трудовой функции.

Если в число обязанностей сотрудника входит контроль материальных ценностей, то несогласие подписывать договор о полной материальной ответственности – это нарушение.

Нужно подчеркнуть, что невыполнение требований работодателя рассматривается как дисциплинарный проступок, только если требования не противоречат нормам законодательства и трудовому договору.

Поступки сотрудников, не связанные с трудовой деятельностью, нарушением ТД считаться не могут.

Если список поощрений, закрепленный в законодательстве, является примерным, то список возможных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ – исчерпывающий. Иными словами, организации не могут самостоятельно разрабатывать и применять на практике виды взысканий, не указанные в законодательстве.

Увольнение – наиболее строгое взыскание. В этом качестве оно фигурирует в ст. 192 ТК РФ. Однако конкретные случаи, когда руководство имеет право уволить сотрудника, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Увольнение – единственный вид взыскания, фиксируемый в трудовой книжке работника. Прочие виды взысканий – замечание и выговор.

Дополнительная информация представлена ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных