Образец Положения об оплате труда работников в 2020 году

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ. Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт, регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная. Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным. Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Кто разрабатывает

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

• директор компании;
• представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
• сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты.

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты:

• срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
• личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
• таблица, отражающая все виды доплат;
• сведения о компенсационных начислениях;
• таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
• данные о форме и размерах премирования;
• колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

Основные разделы

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты:

1. Общая информация – составляется в произвольной форме. Здесь трактуют значение специфических терминов, приписанных далее по тексту, ссылаются на нормативно-правовые, регламентирующие законность данного положения, бумаги и взятые как основополагающие документы и государственные акты. Обязательно прописывается необходимая информация, касающаяся самой компании, а также форма собственности и основания для занятий данным родом деятельностью. В конце раздела следует указать сотрудников, несущих административную ответственность за создание, утверждение и соблюдение документа.
2. Данные о порядке и специфике денежных выплат – подробно прописывается способ начислений, денежный эквивалент выплат, применяемый на предприятии. Непременно указывается тарифная сетка с максимально полной расшифровкой, принципы премирования, доплат и надбавок, а также всех, предусмотренных уставом компании, материальных вознаграждений. В этом же разделе отражается информация о выплате материальной помощи сотрудникам и проведение плановых индексаций к действующим должностным окладам и тарифным сеткам.
3. Сведения о материальных взаиморасчетах за праздничные, выходные дни, ночные смены и другие временные периоды, классифицируемые российским законодательством как необычные или форс-мажорные условия работы, не предусмотренные трудовым соглашением.
4. Ответственность работодателя и сотрудника – указываются взаимные права и обязанности, а также системы наказания за их невыполнение.
5. Базовые заключительные правила – сроки вступления положения в законную силу, способы и принципы внесения поправок, дополнений и изменений к ранее принятому документу.

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен.

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов, которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации. К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

[docs]

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов. Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия. Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты, касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

1. Полный перечень всех штатных профессий, чья деятельность осуществляется в данном виде. Прилагается ведомость, где каждый сотрудник поставил свою подпись как знак согласия с данной формой оплаты.
2. Заработная плата, премирование и другие материальные надбавки следует начислять в рамках фактического, количественного и денежно измеримого труда. При прямом сдельном типе взаиморасчетов средства выплачиваются за выполненный объем работ, исходя из внутренних коэффициентов, соответствующих конкретному разряду тарифной сетки и уровню качества продукта труда. При коллективно-премиальной сдельной форме размер вознаграждения определяется реально выполненным объемом работ группой сотрудников, явившимся итогом завершения определенного производственного цикла.
3. Оклад, положенный работнику в соответствии с занимаемой должностью, начисляется в рамках штатного расписания, а все дополнительные компенсации, премии, индексационные расчеты и иные денежные статьи суммарно не должны быть меньше величины, предусмотренной должностным окладом сотрудника-сдельщика.
4. Объем работ, входящих в компетенцию работника, предварительно с ним оговаривается. В это же время согласовывается и величина выплат за совершенный труд.
5. В качестве основы для данной категории начислений в качестве базового показателя следует принимать сдельную тарифную расценку и производственную норму для операции. Коэффициент можно корректировать в обе стороны – как в большую, так и в меньшую. Ссылка на такие действия приписывается в настоящем положении.
6. Основанием для выплат заработной платы сдельщикам служит информация, предоставленная бухгалтерским отделом предприятия.
7. Фонд, предусматривающий выплату за данный вид вознаграждения, может одновременно применяться по нескольким направлениям. Одно из них – предоплата. Производится до момента получения результата труда. Размер аванса определяется в индивидуальном порядке и фиксируется в документе. Второе – для установления тарифных надбавок на весь срок выполнения заявленных работ.
8. Поощрение по сдельной форме оплаты – распределение материальных средств из фонда, предназначенного для выплат по этой статье, определяется общим собранием коллектива.
9. За половину рабочего месяца сдельщику выплачивается аванс, величина которого не может быть менее чем прописанная в данном документе тарифная ставка.

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения, утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет.

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию. Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции, размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос – в данном видео.

Об авторе

Григорий Знайко

Журналист, предприниматель. Веду свое дело и не понаслышке знаю проблемы и сложности, с которыми стакиваются ИП и ООО.

Свежие публикации

• 2020.06.29Специальная оценка условий трудаТаблица классов условий труда и правила по оценке
• 2020.06.25Аттестация, повышение квалификацииОбразец положительной характеристики с места работы
• 2020.06.18Трудовая дисциплинаКак правильно написать объяснительную записку
• 2019.09.25ИнвестированиеКто такие инвесторы и чем они занимаются