Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция на 2018 год

Прогул выступает в качестве серьезного нарушения дисциплины труда, за которое наниматель имеет право применения дисциплинарного взыскания, а также увольнения.

Увольнение за прогул

Согласно нормам и особенностям существующего закона, наниматель имеет право на увольнение, а даже за единичную ситуацию прогула, вне зависимости от того, использовались ли ранее какие-либо меры взыскания.

Фиксация прогула и перечень уважительных причин

Каждый прогул в обязательном порядке должен быть зафиксирован. Есть несколько практических причинных факторов прогула.

Факторы личного характера

  1. Фактор личного характераЗаболевание или травматизм.
  2. Медицинский осмотр в специализированном учреждении.
  3. Заболевание самого сотрудника или члена его семьи.
  4. Неожиданная поломка в сфере услуг коммунального характера.
  5. Принятие участия в государственных процессах и задачах.
  6. Задержки по заработной плате.

Причины, вызванные внешними обстоятельствами

  1. Поломка лифтовой техники в доме.
  2. ДТП.
  3. Неисправность транспортного средства – личного или общественного.
  4. Природные препятствия (гололедица, ветряные порывы, наводнение).
  5. Серьезная эпидемиологическая ситуация, сопряженная с обязательной вакцинацией.
  6. Задержка отпускного рейса.
  7. Отсутствие билетов на транспортные средства.
Если работник принес доказательства того, что он не явился на работу по этим соображениям, вы не вправе уволить его.

Причины прогула, известные заблаговременно

Есть еще несколько обстоятельств, которые могут быть спланированы и предусмотрены заранее, особенно в некоторых случаях.

  1. Бракосочетание.
  2. Рождение ребенка.
  3. Смерть родственника.

В этих ситуациях работник имеет возможность получения выходных, но работник обязуется предупредить о данных обстоятельствах своего руководителя в письменном виде.

Бракосочетание

Законодательная база

Увольнение по данной причине предусмотрено в Трудовом кодексе РФ, 81-й ст. п. 6. Но не каждый вид отсутствия на работе выступает в качестве причинного фактора увольнения. Для этого необходимо совпадение определенных условий:

  • работник отсутствовал на протяжении всего дня, даже если его продолжительность равняется одному или двум часам, или, в крайнем случае, более 4-х часов;
  • человек отсутствовал на месте работы, а если за ним это место не закреплено, и он пребывал где-то на территории компании, о прогуле не может быть речи;
  • отсутствие предполагается по неуважительной причине, не относящейся к личным заболеваниям, смерти, внешним факторам, которые, к слову, должны быть доказаны;
  • если доказан факт отсутствия на рабочем месте, и все претензии зафиксированы в документальной базе, а также соблюден общий порядок привлечения сотрудника в ответственности.

Составление приказа – еще одна важная процедура, которая происходит по форме Т-8. Важным условием для его формирования выступает наличие основания.

Документы для скачивания (бесплатно)

Схема процесса по этапам

Общая специфика процедуры может быть разделена на три основополагающих этапа:

  • оформление в документационном порядке;
  • определение точных причин неявки;
  • принятие соответствующего решения и формирование приказа.

Есть вероятность допуска ошибок со стороны работодателя, которые могут обойтись во внушительную денежную величину. Работник, который не доволен своим увольнением, вправе обратиться в судебные органы.

Составление акта отсутствия

Грамотно составленный акт выступает в качестве ключевого доказательства нарушения сотрудником законодательства в сфере труда. Его структура состоит из нескольких элементов:

  • полное наименование с указанием точной причины создания, причем допустимо несколько вариантов – о прогуле, о невыходе, об отсутствии;
  • время, а также место, в котором произошло составление документации;
  • ФИО должностного лица, которое составляет акт;
  • персональные сведения о сотруднике, который не вышел на рабочее место;
  • обстоятельства, в соответствии с которыми работник не явился на свое положенное место работы;
  • дата отсутствия и продолжительность времени, в течение которого работника не было на месте;
  • подпись и печать со стороны руководителя.

АКт о прогулах

Желательно, чтобы этот документ был составлен в тот же день без откладывания на завтра.

Определение причин отсутствия

Прежде чем осуществлять подписание приказа, связанного с увольнением сотрудника за прогулы, необходимо потребовать от него составления объяснительной записки. В рамках этого этапа документационному разъяснению подлежит абсолютно каждое действие, поэтому требование, связанное с предоставлением записки, следует направлять в письменной форме. После направления этой записки необходимо выждать 2 дня. Если ответ так и не появится, можно осуществить переход к последнему этапу – составлению приказа.

Издание приказа

Составление его, как уже отмечалось, происходит в рамках формы Т-8, закон устанавливает следующие сроки:

  • период не ранее, чем спустя 2 дня после отправки требования;
  • не позже 30 дней с момента прогула.

В структуре этого документа содержится его название, данные о составлении, основания, должность, описание обстоятельств, обоснование отсутствия на рабочем месте. После ознакомления с приказом сотрудник ставит свою подпись и подтверждает тот факт, что он в курсе содержания документа.

Выплаты и компенсации с формулами и примерами

В процессе такого явления прогульщика расчеты имеют отличительные особенности лишь в том, что из общего отработанного времени исключаются дни неявки на работу, а также не выплачивается пособие. Задолженности по заработной плате и возмещении больничных листов, а также компенсация по неиспользованным отпускным дням выплачивается в классическом порядке.

Старые задолженности

За работодателем закрепляется обязательство по погашению ранее накопленных долгов по заработной плате и больничным листам. Они рассчитываются по простой формуле:

Д = СД * КД

Показатель Д представляет собой размер долговых обязательств, а СД – это сумма, заработанная за день. КД – это количество дней, которые были отработаны.

Оплата отработанного времени

В этом случае используется аналогичная формула. Оплата отработанных дней осуществляется в соответствии со среднемесячным окладом сотрудника. Фактическая формула сумм, положенных за отработанное время, выглядит так:

ЗП = ДЗ * КД

В данной ситуации искомым показателем считается заработная плата, которая должна быть выплачена за отработанное, но не вознагражденное время. ДЗ – это дневной заработок сотрудника, а КД – количество дней, отработанных, но не оплаченных.

Компенсационная выплата по отпуску

Ее определение осуществляется на базе средней дневной оплаты за последний год и числа неиспользованных отпускных дней. Чтобы рассчитать среднедневной оклад, необходимо использовать формулу:

ДО = ГЗ / 12 / 30, где

ДО – дневной оклад, ГЗ – размер годовой зарплаты, 12 – число месяцев в году, 30 – число дней в месяце. Далее останется эту величину умножить на число положенных дней отпуска, которые не были использованы.

Особые случаи

В процессе расчетов между работодателями и сотрудниками могут возникнуть спорные ситуации. В частности они касаются отдельных категорий сотрудников.

Особые случаи

Временная нетрудоспособность

Уволить нарушителя, находящегося в больничном отпуске, можно только после того, как период его временной недееспособности прекратится. Если после выздоровления наниматель по-прежнему намерен его уволить, то процедура осуществляется по классическому алгоритму.

Беременные женщины и сотрудники с детьми

За прогулы не разрешено увольнять беременных  женщин и тех, кто растит маленьких детей до 3-х лет. Также увольнению не подлежат одинокие матери или отцы, а также родители детей с инвалидностью.

Несовершеннолетние

Допускается увольнение данной категории лиц исключительно в тех случаях, когда на то дала свое согласие государственная инспекция труда и комиссии, связанной с делами несовершеннолетних.

Вероятные спорные ситуации

Есть несколько ситуаций, которые считаются спорными и могут осуществляться по инициативе работника.

  1. Нарушение закона со стороны работодателя.
  2. Нарушение прав социально защищенных групп населения.
  3. Неверная оценка проступка гражданина.
  4. Нарушения, обнаруженные при оформлении документации.
  5. Неоправданно «завышенная» строгость наказания.
  6. Нарушение сроков.

Все эти аспекты могут повлечь за собой многочисленные разбирательства и лишить работодателя некоторых полномочий. Во избежание этих явлений следует увольнять в соответствии с нормами законодательства.

Ниже представлены советы от адвоката по увольнению за прогул.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных