Уведомление службы занятости о сокращении штата

Сокращение штата – процедура, которая хоть и осуществляется редко, является рядовой, поскольку требует определенного документального сопровождения.

Уведомление службы занятости

Нормативные акты

Нормативные актыСреди актов, законов и документов, регламентирующих этот процесс, выступают следующие направления:

  • Письмо РОСТРУДА от 26.09.2016 г. №ТЗ/5624;
  • Трудовой кодекс РФ;
  • Закон «О занятости населения…», ст. 25 от 19.04.1991 №1032-1;
  • Положение «Об организации рабочего процесса» №99 от 05.02.1993 г
  • Апелляционное определение московского областного суда;
  • идентичные документы для прочих регионов РФ.

В основном суды всех регионов страны в данном вопросе единогласны, поэтому практика схожа. Тем не менее, в каждой области разработаны свои документы, и имеется индивидуальный опыт ведения подобных разбирательств.

Образец и требования к заполнению

Единого бланка, в соответствии с которым происходило бы заполнение бумаги, законодательством не предусмотрено. Поэтому за работодателем закреплено право составления такого документа в произвольном порядке.

Главное, чтобы он содержал всю информацию, которую требуется предоставить в ЦЗН согласно действующим нормам законодательства. Вот перечень сведений, которые должны обязательно присутствовать в форме:

  • должности;
  • специальности;
  • профессии;
  • оплата труда;
  • квалификационные требования.
Уведомление может быть подано в службу, находящуюся по месту пребывания работодателя. Не имеет значение ни территория регистрации, ни область фактического проживания трудящегося. Документ следует заполнять таким образом, чтобы контролирующая служба могла наглядно определить количество лиц, подлежащих сокращению, и их должности.

Остальные документы

Перечень подаваемых бумаг обширен и велик. Наряду с уведомлением могут потребоваться следующие данные:

  • личное дело по каждому сотруднику;
  • аттестаты и дипломы;
  • результаты прохождения аттестации;
  • заявления;
  • приказы.

Образец уведомления

Список регулируется в зависимости от региона пребывания организации и частных случаев. Например, в ряде ситуаций могут потребоваться и некоторые дополнительные бумаги в целях конкретизации сведений о том или ином сотруднике при возникновении о специалиста каких-либо сомнений.

Сроки уведомления

В ст. 25 законодательства «О занятости населения…» №1032-1 сказано, что предстоящее сокращение формирует обязательство о сообщении данного факта в ЦЗН, что касается всех работодателей (ЮЛ и ИП). Уведомление в рассматриваемую службу должно поступить минимум за 2 месячных периода от ЮЛ и за 2 недели от ИП. Если процедура подразумевает увольнение массового характера, срок повышается до 3 месяцев.

В соответствии с 1 ч. ст. 82 ТК РФ в процессе решения вопроса, связанного с массовым характером увольнения, необходимо принимать во внимание соглашения отраслевого типа. Они являются действующими в рамках текстильной, нефтяной промышленности.

Если ни одно из них не может быть применено, ориентир держать необходимо на критерии, которые установлены в Положении об организации рабочего процесса №99 от 05.02.1993 г. В силу этого документа процедура обретает массовое значение, если увольнению подлежат:

  • не меньше 50 работников в течение месяца;
  • не менее 200 лиц за 60 дней;
  • от 500 сотрудников за 90 дней;
  • свыше 1% от всех трудящихся в регионе (если общее число – меньше 5000 лиц).
Таким образом, сроки регламентируются и устанавливаются законодательством. Они считаются строгими, а поэтому обязательны к соблюдению. Допущение погрешностей может привести к несению юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем или должностным гражданином ответственности. А это окажет влияние на его карьерный рост.

Что будет, если не уведомить ЦЗН

Если со стороны работодателя обязательства, связанные с уведомлением органа государственной занятости, исполнены не будут, или будут сделаны, но ненадлежащим образом, это чревато последствиями. В частности, есть риск несения административной ответственности согласно ст. 19.7 КоАП РФ. Подтверждается подобное явление и судебной практикой, (например, апелляционным определением областного суда Москвы, принятым 28.04.2014 г. по делу №33-7641/2014).

Можно вести речь об однозначных нарушениях в ситуации, если работодатель:

  • пренебрег обязанностью, связанной с уведомлением центра занятости населения;
  • провел это мероприятие, но допустил нарушение срока, установленного законодательством;
  • предоставил в службу данные в неполном виде или в искаженной форме.

В качестве наказания за подобные нарушения выступает штрафная санкция, размер которой строго зависит от субъекта, признанного виновным и обязанного понести ответственность:

  • рядовой гражданин – 100-300 руб.;
  • лицо, пребывающее на должности, исполняющее свои трудовые обязанности – 300-500 руб.;
  • юридическое лицо (организация) – 3000-5000 руб.

В вопросе, связанном с влиянием пренебрежения данной обязанностью на законность увольнения судебная практика единогласна. Суды считают, что один случай допущения работодателем подобной ошибки права работников не нарушает и не говорит о том, что порядок сокращения является нарушенным. Если же с его стороны будут допущены прочие нарушения совместно с рассматриваемыми, то увольнение может считаться незаконным. А это значит, что за подобное деяние или, наоборот, бездействие, последует определенная мера наказания.

Таким образом, за работодателем закрепляется обязательство по уведомлению службы занятости о сокращении. Делать это необходимо строго в свободной форме. Неисполнение этих требований приведет к необходимости выплаты административного штрафа. Но если требование не будет исполнено, при этом иные нарушения отсутствуют, на законность процедуры это не окажет никакого влияния. Получается, что чем раньше поступит уведомление в данную службу, тем лучше для всех сторон.

Дополнительная информация о процедуре — ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных