Порядок увольнения работника по сокращению штата

Сокращение штата является крайней мерой для любого предприятия. Обычно к такому решению руководство приходит из-за финансовых проблем. Большой объем издержек производства, снижение уровня рентабельности – две причины, которые обуславливают фактор оптимизации кадров.

Увольнение по сокращению

Надо сказать, действия со стороны представителей учреждения или иного подразделения являются вполне легализованными, поскольку ТК РФ в списке оснований для расторжения трудового соглашения содержит и пункт уменьшения штата.

Законодательная база на 2018 год

Нормативная базаЗаконодательной базой для руководителя учреждения, которая планирует уволить определенное количество рабочих, является ТК РФ. В нем определен перечень персонала, не подлежащего увольнению.

При возникновении спорных моментов, к примеру, оспаривании решения работниками, в качестве законодательной базы могут выступать локальные нормативные акты.

Если член коллектива будет ссылаться на то, что его уровень аттестации соответствует установленной норме, можно предъявить официальные результаты аттестации из отдела кадров.

Кого можно и нельзя сократить

Учитывая четкую регламентацию всей процедуры сокращения, работодатель не вправе самостоятельно определять круг людей, чьи рабочие места будут внесены в список сокращенных. Существует категории граждан, которые по Трудовому законодательству имеют преимущество в плане увольнения.

Согласно ст. 179 ТК РФ при выборе кандидатов на увольнение, организатор должен акцентироваться на квалификацию работника, которая подтверждается специальной комиссией.

На практике дела обстоят иначе. Руководитель компании, чтобы сэкономить свое время, в первую очередь вносит в список лиц с меньшим количеством стажа. Это прямое нарушение трудовых прав граждан и если он будет уверен в своих профессиональных навыках, то вполне может вступить в спор с работодателем и написать заявление в инспекцию труда или оспорить решение в судебном порядке.

Согласно действующим законам, штатный персонал организации через каждые полгода должен проходить переаттестацию. Сведения аттестации должны стать ориентиром для наполнения списка увольняемых сотрудников. Кроме этого, работодатель может учесть трудовые достижения за ранее отработанный период (к примеру, различные грамоты, благодарственные письма и т.д.).

При осуществлении процедуры уменьшения численности штата в преимущественном положении будут:

  • матери-одиночки, воспитывающие нетрудоспособных детей;
  • беременные женщины, находящиеся на декретном отпуске;
  • участники ликвидации аварии в Чернобыле;
  • лица, удостоенные звания героя Советского союза;
  • работники, которые за счет организации проходят обучение для повышения профессиональных навыков;
  • работники, которые являются единственным кормильцем в семье;
  • люди, которые в процессе трудовой деятельности получили различные увечья (при этом работая на предприятии инициировавшая сокращение).
Указанные лица относятся в так называемую «охранную категорию работников». Работодатель может сократить их только в исключительном порядке, к примеру, при ликвидации компании.

Гарантии, компенсации и выплаты

Гарантии и компенсацииУволенный член трудового коллектива теряет заработок, а следовательно, возникает острая потребность в финансах. Отсюда государство утвердило перечень компенсационных мер, направленных на поддержание материального положения работника до появления альтернативного источника дохода.

Одним из первых действий работодателя, которое можно приравнивать к своего рода гарантиям, является заблаговременно уведомление о концепции увольнения определенных работников.

То есть при любых обстоятельствах человек имеет в запасе 2 месяца для того, чтобы сориентироваться в остановке, найти подходящие каналы трудоустройства или принять предложение от руководителя о переводе на другую работу.

Другая категория гарантий связана с выплатами. Здесь уже субъект непосредственно получает определенные материальные блага. При этом ТК РФ дает четкую интерпретацию обязательных и дополнительных выплат.

Первая выплата, на которую сможет претендовать гражданин – выходное пособие. Его размер равняется объему месячного заработка. Вся сумма должна быть выплачена единовременно.

Возможность получить компенсацию в течение двух месяцев со дня увольнения – еще один вид гарантийных выплат. В этом случае сумма более серьезная, что, соответственно, заставляет работника предоставить весомые аргументы инициатору в пользу назначения выплаты.

Решающим фактором в таких случаях обычно становится справка из учреждения занятости населения, свидетельствующая о том, что гражданин действительно находился на учете и не смог найти подходящую должность.

Ошибки работодателей

Увольнение персонала по причине сокращения штатных мест – строго регламентированный процесс, поэтому работодатель должен учесть все нюансы перед стартом процедуры. Типичные ошибки, с которыми сталкиваются неопытные инициаторы сокращения:

  1. Давление на персонал. Понимая, что сотрудник, который подлежит сокращению, имеет перечень гарантий, руководители пытаются всеми способами заставить человека написать заявление о добровольном увольнении. Часто в ход идут такие методы, как угроза и психологическое давление.
  2. Включение в список гражданина, который относится к льготной категории. Как уже отмечалось, далеко не все работники подлежат сокращению, и это должен учитывать работодатель.
  3. Несогласованность. Любые мероприятия, связанные с сокращением штата, должны согласоваться с профсоюзом. Об этом прямо гласит ТК РФ.
  4. Без письменного уведомления. Письменное уведомление граждан, включенных в список сокращений, является обязанностью инициатора.

Список являться неполным, поскольку каждый процесс сокращения индивидуален. В некоторых случаях споры носят материальный характер: сотруднику должным образом не выплачиваются денежные премии, выходная пособия и т.д.

При этом работодатели, понимая суть своих действий, не идут на конфронтацию, а выбирают более хитрый подход: сотруднику обещают, что вот-вот будет начислена заработная плата или премия, просят пойти навстречу руководству, мол, предприятие находится в риске полного банкротства. В общем, вся политика направлена на затягивание процесса.

Пошаговая инструкция

Работодатель должен запустить процедуру сокращения штата в установленной законом последовательности, соблюдая все пункты предписания.

  1. Инструкция по увольнениюСогласно условиям статьи 180 ТК РФ, представитель организации, инициировавший процесс сокращения, должен издать соответствующий приказ о планах сократить персонал до определенного периода времени. При этом сам персонал должен ознакомиться с решением за два месяца до официального запуска процедуры. Чтобы не путать сроки  составления, работодатель должен понимать, что приказ о сокращении штата и приказ об увольнении отдельного работника составляются по-разному.
  2. Издав приказ, представители организации должны позаботиться о гарантийных мерах, которые полагаются гражданам, входящим в список сокращения. В первую очередь руководителю организации необходимо предложить альтернативную должность, которая подходила бы под профессиональные навыки работника. Закон запрещает инициатору сократительных мер предоставление другой работы, которая не соответствует заработной плате сокращенного.
  3. Сообщить о грядущих кадровых изменениях профсоюзу. При небольших сокращениях представители работников должны получить информацию в течение двух месяцев. Но если руководство планирует массовое сокращение, то профсоюз необходимо уведомить за 3-4 месяца. Представители профсоюза после того как получили официальное сообщение о предстоящих изменениях, должны высказать свою позицию по поводу будущего увольнения. Закон разрешает им дать отрицательный ответ, естественно с приведением конкретных норм ТК, которые подтверждают их правоту. Если решение о сокращении персонала будет принято вопреки указаниям представителей рабочих, то действия могут быть обжалованы в инспекции труда.
  4. В установленные сроки должны уведомляться не только представители профсоюза, но и учреждение министерство занятости населения.
  5. Если сторона отказывается от предложенной альтернативы, то выносится приказ об увольнении по причине уменьшения штата. Рабочему выдается его трудовая книжка, также выдается заработная плата за временной отрезок последнего месяца. Кроме этого, предусмотрена обязанность возмещения средств на отпуск, который полагался для трудящегося.
  6. Если уволенный встанет на учет в службе занятости и при этом не сможет найти работу, то бывшему работодателю придется в течение двух месяцев выплачивать прежний объем заработной платы.

Дополнительная информация по процедуре представлена на видео.

Права работника

Недостаточно просто взять и уволить человека, мотивировав свое решение финансовыми трудностями. Закон обязывает  инициатора соблюсти все права работающего гражданина согласно номам трудового законодательства. Трудящиеся граждане, которые получили копию приказа о грядущем сокращении, имеют право:

  • получить выходное пособие в размере месячного заработка;
  • получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • получить зарплату за отработанный период последнего месяца;
  • если работнику не предложили альтернативную должность, и он не смог найти работу после учета в службе занятости, в течение двух месяцев получать компенсацию в размере заработной платы, которая была у работника на момент увольнения.
Отдельная категория граждан даже при ликвидации организации имеют право получить работу в другом подразделении.

Зачем нужна комиссия

При сокращении представителям компании приходится выбирать сотрудников, которые будут включены в список приказа. Естественно непросто выбрать работника,  когда уровень квалификации практически идентичен. Для того чтобы выбор был максимально объективным, создается специальная комиссия.

Состав и количество комиссии определяется работодателем. В интересах объективного выбора рекомендуется включить в комиссионную делегацию:

  1. Руководителя компании. Он будет председателем комиссии.
  2. Начальника отдела, в котором планируется сокращение. К примеру, при процедуре увольнения кадров юридического отдела в комиссию может войти старший юристконсульт, который имеет более точные сведения о профессиональных навыках конкретного сотрудника.
  3. Руководитель отдела кадров. Именно в этом отделе содержаться сведения о прохождении аттестации каждого сотрудника. Часто результат аттестации становиться решающим фактором включения работника в список упраздняемого штата.
  4. Один из представителей профсоюза. Желательно наличие юридического образования, чтобы член комиссии смог довести до работника конкретные законы, на основании которых было принято решении о его включении в список кандидатов на увольнение.

Комиссия по увольнению

В качестве регламента деятельности комиссии выступает специальный приказ, который тоже издается инициатором (руководителем) сокращения. Приказ содержит сведения об участниках комиссии и сроках проведения выборов.

Срок деятельности комиссии должен устанавливаться на основе общего срока извещения. То есть  желательно, чтобы приказ был подписан одновременно с актом о проведении мер по сокращению.

Смена собственника

Смена собственника представляет собой процедуру передачи активов компании другому лицу, который после оформления перехода станет новым собственником имущества. При этом переход имущественных прав не должен коснуться простых работников, которые не связаны с деятельностью руководителей предприятия.

Согласно ст. 75 ТК РФ, новый собственник обязан в течение трех дней уволить руководителя организации, с ним же его заместителя и главного бухгалтера.

Согласно Трудовому законодательству, смена собственника не может стать основанием для расторжения трудового соглашения с остальной категорией работников.

Достоинства и недостатки

Преимущества:

  • есть возможность получить гарантии, предусмотренные законом;
  • при сокращении работник за два месяца узнает о грядущих переменах, что дает ему возможность заранее обдумать дальнейшие действия;
  • возможно сохранить рабочее место при достаточном уровне квалификации;
  • льготные работники имеют преимущественное право;
  • некоторые предприятия по условиям локальных нормативных актов могут выплачивать сотрудникам выходное пособие в пятикратном размере.

Преимущества и недостатки

Недостатки:

  • портится имидж работника, поскольку при устройстве на новую должность работодатель будет в курсе о том, что его сократили ранее;
  • некоторые предприятия могут сильно затянуть с выплатами компенсаций;
  • инициативу работодателей об увольнении сложно оспорить.

Нюансы для некоторых категорий работников

На законодательном уровне предусмотрены некоторые нюансы, связанные с увольнением сезонных работников, пенсионеров и «срочников». Главная особенность связана со сроками уведомления. К примеру, человек, осуществляющий трудовую деятельность на сезонных работах, должен предупреждаться о мерах сокращения не позднее двух недель.

Лица, которые работают на условиях срочного договора, должны уведомляться менее чем за 3 дня до официального старта процедуры.

Нюансы касаются и различных выплат, причитающихся работнику. К примеру, тот же сезонный работник должен получит выходное пособие в совокупности двухнедельного заработка.

Сотрудник, который трудится на условиях срочного договора до двух месяцев, не претендует на выходное пособие.

Массовое увольнение

К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.

Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.

Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.

Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.

Выплата выходного пособия при сокращении штата представлена на видео.

Документальное оформление и сроки

Инициатор уменьшения штата должен подготовить следующие документы:

  • приказ о сокращении рабочих;
  • приказ о создании нового штатного расписания;
  • справка, свидетельствующая об уведомлении службы занятости населения о будущих увольнениях;
  • личные дела всех рабочих, которые будут уволены;
  • документ, содержащий решение комиссии о выборе конкретного работника для увольнения.

В зависимости от обстоятельств руководителю может пригодиться и другие справки, подтверждающие об извещении соответствующих служб и подтверждающие о выплате всех причитающихся работнику средств.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных