Кого нельзя сократить и у кого есть преимущественное право

Предприятия, затронутые финансово-экономическим кризисом, часто нуждаются в оптимизации производственного процесса. Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным решением для организаций, желающим поправить свое материальное положение.

Кого нельзя сократить

При процедуре упразднения должностей могут возникать различные спорные моменты.

Правомерное и неправомерное сокращение

Процедура сокращения, проведённая со следующими нарушениями, будет считаться неправомерной (ст. 81, ст. 178-180 ТК РФ).

  1. Правомерное и неправомерноеСокращение будет необоснованным, если работодатель принуждает своих сотрудников покинуть занимаемую должность по собственной инициативе либо по соглашению сторон.
  2. Непредоставляются иные имеющиеся на предприятии вакантные должности, соответствующие уровню квалификации работников, или же вакансии, требующие меньшего уровня подготовки.
  3. Сокращаемые лица не были проинформирован лично и вовремя.
  4. Если информация о преимущественном праве не была передана кандидатам в достаточном объеме.
  5. Будет неправомерной ситуация, когда служба занятости не была уведомлена в срок, ограниченный двумя месяцами.
  6. В случае, если руководитель не выплатил все причитающиеся пособия.
  7. Общий порядок подготовки документов был нарушен.
  8. При несоблюдении правила о недопустимости сокращения отдельных категорий сотрудников данная процедура будет незаконна.

Как происходит отбор сотрудников

Система выбора кандидатур на сокращение с учетом их компетентности, которая подтверждается степенью производительности труда, имеющимися профессиональными успехами, наличием умений и навыков, а также личных качеств закреплена в ч.1 ст. 179 ТК РФ.

Реальную оценку квалификации работников дает комплексный подход с привлечением специально созданной комиссии.

Абсолютным иммунитетом на сокращение будут обладать лица, пребывающие в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ), женщины, ожидающие ребенка, родители-одиночки с ребенком в возрасте менее 14 лет, матери с детьми до трехлетнего возраста (ст. 261 ТК РФ).

Руководитель или комиссия должны определить круг лиц с преимущественным правом, после сравнения уровня производительности труда и их квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При совпадении оценочных параметров кандидатур следует определить семейные и прочие обстоятельства, позволяющие дать преимущества работнику при увольнении перед другими.

Кто имеет преимущественное право

Предпочтение, как правило, отдается тем сотрудникам, у которых степень квалификации наиболее высока. Свое преимущественное право работник может при необходимости подтвердить.

  1. Подтверждением служит наличие диплома о высшем образовании по требуемой специальности.
  2. Работодатель учитывает результаты экзаменов на аттестацию.
  3. Уровень квалификации подтверждается письменными свидетельствами о посещении специальных курсов по ее повышению.
  4. Бухгалтерские выписки о получении премий так же могут свидетельствовать о высоких результатах работы.
  5. Определенное значение будет иметь характеристика работника от его непосредственного начальника.

Преимущественное право

В ситуации, когда профессиональные навыки у работающих в одном структурном подразделении приблизительно равны, законодательство (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) конкретизирует, кто имеет преимущество по иным параметрам.

  1. Приоритет при оставлении на работе может быть отдан сотрудникам, которые являются единственными имеющими доход членами семьи.
  2. Преимущество будет у лиц, имеющих на иждивении двух и более членов семьи.
  3. Приоритетное право имеют сотрудники с инвалидностью, полученной на данном предприятии в ходе профессиональной деятельности.
  4. Ветераны-участники военных событий.
  5. Сотрудники, проходящие обучение от предприятия без отрыва от должностных обязанностей.
  6. Иные категории лиц с обстоятельствами, зафиксированными в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Условия и особенности сокращения

Существуют обстоятельства, при несоблюдении которых сокращение работника не будет правомерным.

  1. Предусмотренная законом процедура ликвидации рабочих мест обязана соблюдаться неукоснительно и в полной мере, предусматривая наличие дополнительных гарантий или трудовых соглашений.
  2. В ходе решения спорных вопросов суд может затребовать у работодателя доказательства того, что удаление штатных единиц имеет организационные и экономические обоснования.
  3. Важным условием соблюдения законности процедуры сокращения является своевременное уведомление службы занятости.
  4. Кроме того, работодателю необходимо уведомить о сокращении числа рабочих мест профсоюз.

Условия и особенности

Процедура сокращения штата сотрудников имеет свои особенности, подкрепленные законодательством.

  1. Незаконным будет являться сокращение, полностью соответствующей понятию матери-одиночки, женщины, за исключением ситуации, когда ребенок достиг возраста 14-ти лет, и при этом он не имеет инвалидности. Статус одинокой матери присваивается женщине, родившей ребенка или усыновившей его вне законного брака, при оспоренном отцовстве в браке или в расторгнутом браке по прошествии 300 дней от процедуры развода при неустановленном отцовстве, гибели отца ребенка.
  2. Увольнение по сокращению работников пенсионного или предпенсионного возраста проводится на общих условиях и не должно носить характер дискриминации по возрастному признаку.
  3. Работник, не достигший возраста 18 лет, помимо случая полной ликвидации организации, может быть уволен лишь с согласия представителей КДН и государственной трудовой инспекции.
  4. В случае массового сокращения в организации с большим штатом, при наличии лиц, имеющих преимущественное право, существует необходимость создания комиссии по сокращению. Обязанности комиссии состоят в том, чтобы рассмотреть в индивидуальном порядке каждого сотрудника и с учетом всех обстоятельств вынести решение об оставлении того или иного работника на предприятии. Комиссия предоставляет для ознакомления кандидату на сокращение свое решение в письменном виде. Работник, не согласный с предоставленным ему решением, вправе оспорить его у работодателя или в судебном порядке.
  5. Для сокращаемых законодательство предусматривает льготы и гарантии. Заручившись письменным согласием, руководство может перевести сотрудников на другие, имеющиеся в наличии вакантные должности (ст. 72 ТК РФ). Стаж работника при переводе остается непрерывным. Подлежащему увольнению сотруднику можно перенести по графику ежегодный отпуск. Увольняемый работник имеет право уйти раньше договоренного срока с сохранением права на пособие по увольнению, рассчитанному пропорциональным к оставшемуся времени. После прекращения трудовых отношений работнику полагаются денежные выплаты, которые включают в себя: заработную плату (ст. 140 ТК РФ), компенсацию за неиспользуемый ежегодный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднемесячного оклада и выплаты за период трудоустройства в двухмесячный срок (ст. 178 ТК РФ).

Продление выплаты пособия безработному бывшему сотруднику на третий месяц возможно при наличии подтверждающей документации. Если очередной отпуск не был полностью использован, за него также полагается выплата компенсации.

Обращение в суд при конфликтах

Обращение в суд при конфликтахПосле потери рабочего места и получения на руки документации любой неправомерно уволенный человек может обратиться с исковым заявлением в городской или районный суд в период до 30 дней (ч.1 ст. 392 ТК РФ).

Также истец вправе ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока подачи иска, если причина пропуска была уважительной.

Территориально заявление может быть подано по месту нахождения ответчика или месту жительства истца, к нему прилагаются материалы, подтверждающие обоснованность иска.

Судебное разбирательство происходит в присутствии сторон на основании законодательства и опираясь на обстоятельства дела. Решение суда определяет удовлетворение иска или отказ в нем и формулирует при положительном ответе алгоритм действия ответчика по исполнению данного решения.

Если иск о восстановлении в должности и взыскании зарплаты за период вынужденного прогула удовлетворен, суд определяет суммы взыскания и судебных расходов.

Суд также может признать работника уволенным по причине ликвидации организации, с обязательной выплатой средств за весь период вынужденного отсутствия на рабочем месте. Если судебное решение не удовлетворяет истца, в течение 15 дней возможно обращение в вышестоящий суд с апелляцией.

Ответственность работодателя

Трудовой кодекс определяет ответственность руководителя при нарушении прав сокращаемых сотрудников. Она может быть административной и дисциплинарной, а при некоторых условиях — уголовной (ст. 419 ТК РФ).

В результате нарушения работодателем срока выплаты денег при сокращении, он будет вынужден оплатить не только всю сумму, причитающуюся уволенному, но и проценты за весь период задержки данной суммы.

Такая же ответственность возникает и за несвоевременный возврат трудовой книжки. Руководитель может быть подвергнут штрафу, если он не выполнил свои обязанности по предоставлению вакантных должностей (ст. 5.27 КоАП).

Сокращение — один из самых распространенных способов увольнения персонала. Он считается менее жестким по отношению к работникам, интересы которых максимально учитываются. Процедура увольнения работников по сокращению должна осуществляться грамотно и по всем правилам, не нарушая права ни одной из сторон.

Как выглядит процедура сокращения персонала? Обзор нюансов представлен ниже на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных