Оценка и аттестация персонала в организации

Абсолютно всех людей кто-то постоянно оценивает и проверяет. Через такие процедуры особенно часто проходят работники в организациях. Персонал еженедельно контролируют начальники. Идет проверка работников на предмет понимания поручений, их исполнения для дальнейшей аттестации.

Оценка персонала в организации

Определение и разновидности

Определение оценкиАттестация представляет собой организационно-правовой процесс контроля соответствия деловых и профессиональных особенностей сотрудника, предписания к занимаемой должности. При необходимости для данной процедуры собирают экспертную группу с аттестационной комиссией.

Работники организации проходят такие виды аттестаций, как:

  1. Очередную, которая является обязательной для всех и проходит ежегодно. В ее основе лежат составление описание проделанного и результатов главных видов деятельности. Руководителей аттестуют подобным образом раз в два года, а специалистов и других работников – раз в три года.
  2. Периодическую, используемую для улучшения мотивов к самостоятельному развитию. Такой вид применяют для менеджеров по туризму, строительству и других подобных должностей.
  3. По продвижению по службе. Ее проводят, учитывая требования намечающегося рабочего места и обязанностей. Эта разновидность раскрывает потенциал подчиненного и уровень его профподготовки. С ней выявляют возможность сотрудника показать себя на более высоком месте.
  4. При переходе в иное структурное подразделение. Применяют ее при существенных переменах в должностях и требованиях новых рабочих мест. Организационные руководители составляют реестр должностей, подлежащих аттестации, и устанавливают ее сроки.
  5. После испытательного срока проходит для принятия документальных выводов по итогам аттестации и для приобретения рекомендаций по следующему использованию контролируемого, исходя из результатов его адаптации.

Оценка персонала выявляет характеристики работников организации и помогает руководителям принимать управленческие решения по улучшению результатов трудовой деятельности сотрудников. Существуют следующие ее разновидности:

  1. Аттестация, которую излагают в утвержденной документации.
  2. Центр оценки или ассесмент-центр, при нем узнают о деловых и личностных особенностях работника и о соответствии кадрового состава структуре, политике и целям организации. Такая оценка является более сложной и комплексной. Ее обычно проводят в крупных учреждениях.
  3. Тестирование.
  4. Интервьюирование, которое бывает структурированным и неофициальным.
  5. Экспертная оценка персонала предполагает проверку сотрудников экспертами.
  6. Деловые игры, имитирующие деловую активность.

С какой целью проводится

Оценку персонала организации проводят в целях:

  • выявления функциональности определенного работника;
  • проверки возможностей подчиненных;
  • формулировки соответствия затрат на содержание сотрудника выполненной им работы.

Цели аттестации:

  • определить, нужна ли переподготовка или повышение квалификации сотрудника;
  • выявить его служебный и профессиональный потенциал;
  • установить соотношение подчиненного к занимаемой должности.

Выбор индикаторов и требования к критериям оценки

Выбор индикаторовИндикаторами оценки персонала являются критерии, которым соответствуют работники. В каждой организации данные показатели различны.

Поэтому компании при разработке системы контроля создают собственный список критериев для каждого должностного лица. Оцениваться должны результаты деятельности подчиненных, а также их личностные и профессиональные качества.

Критерии выбираются после их анализа и конкретного изучения задач и функций сотрудников, выполняемых по должностной инструкции.

Предприятия обычно выбирают следующие группы показателей:

  • специфические, отражающие характеристики работающего лица, его авторитет и состояние здоровья;
  • морально-психологические с включенными в них психологической устойчивостью, справедливостью, честностью и способностью к самооценке;
  • деловые, в которых содержатся инициативность, организованность, деловитость и ответственность;
  • профессиональные, то есть результаты деятельности, квалификация и опыт работника, его навыки, умения и знания.
Выбирая индикаторы, учредители организаций учитывают то, для чего будет применяться оценка персонала, а также для каких должностей и категорий подчиненных будут устанавливаться эти критерии.

Все выбранные критерии должны соответствовать требованиям, к которым относятся:

  • доступность, необходимая для исполнения обязанностей;
  • обоснованность и объективность;
  • информативность и соответствие работе;
  • мотивация на лучшие результаты;
  • соответствие задачам учреждения;
  • четкость и понятность, связанные с важными результатами деятельности и характеристикой поведения на работе.

Этапы и анализ результатов

Оценка персонала состоит из следующих стадий:

  1. Отображение целей.
  2. Формулирование требований.
  3. Анализ факторов определенных работников.
  4. Вычисление итоговой оценки.
  5. Сравнение со стандартом.
  6. Анализ уровня работника.
  7. Предоставление итогов оценки подчиненному.

Анализируя результаты оценки персонала, подбирают и отбирают претендентов, проверяя их профессионоюально-квалификационные и личные характеристики, определяют степень соответствия занимаемой должности. Это достигается путем проведения контроля выполнения обязанностей, проверки работника по истечении испытательного срока или стажировки, анализа рациональной расстановки сотрудников, а также переаттестаций.

По результатам проверки работников улучшают использование труда подчиненных. Также происходит анализ вклада подчиненных в итоги работы учреждения. После этого организовывают поощрения или производят взыскания.

Этапы и анализ оценкиВо время анализа планируют карьеру сотрудников, управляют обучением, формируют резерв кадров, совершенствуют организационные управленческие методы и структуру. В итоге аттестации:

  • создают сравнительные схемы эффективности персонала;
  • выделяют неэффективных сотрудников;
  • определяются со способными работниками;
  • составляют рекомендации по применению данных.

Аттестация состоит из 4 этапов:

  1. Подготовительный: на нем делают приказ о ее проведении и утверждается состав комиссии для этого, разрабатывают положение о процессе проверки и списки сотрудников, которые будут аттестовываться. Кроме того, трудовой коллектив информируют о порядке, особенностях, задачах и сроках мероприятия, а также готовят оценочные листы на претендентов.
  2. Организация комиссионной структуры и ее утверждение.
  3. Основной, при котором происходит заседание комиссии с приглашенными аттестуемыми и их руководителями. Рассматривают и обсуждают высказывания и материалы; заслушивают претендентов. Формируют заключения и рекомендации.
  4. Заключительный, когда подводят итоги, принимают решения о последующем использовании сотрудников.

В анализ результатов аттестации входят:

  • оценка труда, при которой выявляют качественные характеристики сотрудников;
  • оценка персонала;
  • сведение и обработка результатов;
  • собеседования по итогам.

О том, как провести аттестацию работников, можно узнать из данного видео.

Зарубежный и отечественный опыт

Западная и европейская оценки работников не похожи на подобные отечественные процессы. Для этого за рубежом используют особое тестирование, состоящее из 100 вопросов, которые оцениваются по десятибалльной шкале. Так получается гораздо лучше анализировать каждый вопрос, чем по традиционному анкетированию с односложными ответами.

В американских организациях вместо критики подчиненных после оценки персонала применяют общие дискуссии, на которых вместе решают, как улучшить работу. В Японии же определяют способности каждого отдельно взятого сотрудника. Такая оценка кадров обязательна и регулярна для всех должностей.

В России действует как аналитическая оценка персонала, так и электронная, проходящая на приборах, которые работают по принципу детектора лжи. Такие аппараты помогают выявлять скорость реакции и сообразительность работников.

В зарубежные системы аттестации входят систематические собеседования, оценки достигнутого, подведение годовых результатов деятельности и др. Все сопровождено подробными инструкциями и формальными процедурами.

Опыт оценки

В Америке аттестация – это графическая рейтинговая шкала, описательный метод и анкеты. В Японии аттестуют путем изучения личных досье и биографий, проведения письменных тестов, анкетных опросов, групповых дискуссий и собеседований. Сотрудники этой страны в ходе проверок пишут деловые письма, доклады и создают проекты.

Во время японского анкетирования выясняются желания, личностное развитие, трудовой опыт и способности персонала. Умения и знания тоже тестируются. Также у японцев есть документ, очень похожий на аттестационную карту, в котором указаны квалификация по профессии и ее развитие, качественные, трудовые и инновационные достижения и активность внутри компании.

В Англии при аттестации заполняют отчетную анкету из 8 листов. Пунктами этого опросника являются сведения о личных данных, прошлогодней работе и целях, описание деятельности на следующие 12 месяцев, предложения по карьерному продвижению и переводу по службе, оценка и детализация личностных характеристик и возможности роста и т. д.

В России аттестация является окончательным, документально оформленным результатом оценки сотрудника. Она популярна во многих учреждениях. Ей подвержен определенный персонал, работающий в конкретной организации. На практике предприятия проводят оценку деятельности и качеств работников. Оценивают такую аттестацию балльными отметками с их развернутыми обоснованиями.

Одни отечественные организации аттестуют своих сотрудников каждый год, другие – раз в полугодие. Также могут проводиться неофициальные собеседования, где обсуждают итоги работы персонала. При формализованных оценочных процедурах рекомендуется проводить проверки еще чаще, например, каждую неделю, месяц, квартал. Эти меры не считаются аттестационными, но они являются достаточно информативными для выявления динамики рабочей эффективности.

Во многих учреждениях строго контролируют вновь принятых подчиненных и тех, кто получил новую должность. Такое пристальное внимание ускоряет адаптацию сотрудника к новому месту работы. Подобным образом руководство поддерживает сотрудников и помогает им быстро исправлять недочеты.

Вместе с этим проверяется верность решения по использованию персонала. Низшее звено подтверждает свою значимость через несколько месяцев после приема на работу, а руководство высшего и среднего – не позже года. Подчиненного, который не справляется, переводят на низшую должность или рассчитывают.

В начальный период нахождения в новой должности сотруднику вверяют большие объемы, так как в данное время формируются нормы рабочего поведения и элементы его предстоящей деятельности. В последующем такие завышенные стандарты закрепляют и поддерживают, применяя постоянную ежегодную аттестацию.

Как видно из практики отечественных организаций, не стоит обходиться единственной аттестацией, проходящей раз в пятилетку, ее лучше применять регулярно. Это поможет ее сделать эффективным инструментом управления и более тесно связать ее итоги с трудовой оплатой и продвижением по службе.

Но несмотря на то, что проверочные мероприятия по отношению к персоналу происходят по регламентированным правилам и учредительным документам, в таких процедурах, к сожалению, иногда допускают грубые ошибки, которые необходимо обязательно исправлять на практике.

Но подобные нарушения допускаются не только в родной стране, но и в других государствах. Такие рычаги управления, как оценка персонала и аттестация, должны развиваться и пересматриваться чаще, чем они проводятся.

Метод оценки и аттестации персонала при помощи ИПЭР представлен ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме
Добавить комментарий
Согласен на обработку персональных данных